Ammatti HR-asiantuntija. HR-asiantuntija (Human Resource): ammatin piirteet ja tarvittavat ominaisuudet HR:n työalueet

Hieman historiaa ja vähän HR-terminologiaa

Sana "henkilöstöupseeri" tuli meille Neuvostoliiton ajoilta. Sitten näiden asiantuntijoiden päätehtävät rajattiin työkirjojen täyttämiseen, henkilökohtaisten tiedostojen ylläpitoon, työnkuvausten kirjoittamiseen, passien myöntämiseen ja niin edelleen. Tämä työ oli pölytön eikä vaatinut paljon vaivaa. Tämän profiilin asiantuntijalla tulee olla hyvä ymmärrys toimistotyöstä ja työlainsäädännöstä.

Henkilöstöpalvelu oli siten apurakenne, joka ohjasi pääasiassa työasiakirjavirtaa. Ja vaikka nykyaikainen tilanne on muuttunut radikaalisti, joissakin yrityksissä, enimmäkseen valtion omistamissa yrityksissä, ja maassamme niitä on yli 7 tuhatta, joilla on noin 2 miljoonaa työntekijää, "neuvostoliittolainen" ajatus ammatista elää edelleen. Neuvostoliiton suunnitelmataloudelle oli ominaista, että yliopistoista ja korkeakouluista valmistuneet jakaantuivat automaattisesti yritysten kesken, joten uutta henkilöstöä ei tarvinnut etsiä, puhumattakaan houkutella. Ehdot ja palkka olivat lähes kaikkialla samat, joten lisämotivaatiota ei tullut ajatelleeksi. Monien vuosien ajan työntekijöiden ainoa bonus oli bonus.

Nykyään useimmissa organisaatioissa puhtaat henkilöstövirkailijat on korvattu HR-asiantuntijoilla.

HR- tai henkilöstöasiantuntijan tehtävät näyttävät täysin erilaisilta kuin henkilöstöpäällikön.

Termi "HR-asiantuntija" sisältää englanninkielisen lyhenteen - Human Resources, joka on käännetty venäjäksi "henkilöstöresurssiksi". Yksinkertaisesti sanottuna HR työskentelee ensisijaisesti ihmisten kanssa (samoilla henkilöresursseilla), ei paperinpaloilla.

Voimme sanoa, että tämä ammatti liittyy läheisesti markkinatalouteen - siksi Neuvostoliitossa ei ollut ”HR:ää”, ja siksi tämä ammatti tuli meille ulkomailta viime vuosisadan 90-luvulla. Näiden vuosien aikana tapahtui vakava taloudellinen vallankumous, markkinatalous alkoi kehittyä ja yritysten henkilöstöjohtamisjärjestelmä muuttui. HR-asiantuntijasta on tullut "silta" yrityksen johdon, henkilöstön ja työmarkkinoiden välillä.

Tästä huolimatta nykyaikaiset HR-asiantuntijat eivät voi siirtyä pois perinteisen HR-osaston käsitteistä ja uskoa, että heidän vastuunsa rajoittuu vain henkilöstön valintaan (tässä tapauksessa linjapäälliköt ovat usein mukana tässä) ja hallinnolliseen, ”paperi”työhön.

Sen sijaan henkilöstöpäällikön toimintaan liittyy paljon laajempien valtuuksien ja vastuiden ottaminen. Valitettavasti usein jopa organisaatioiden johtajien ja ylimmän johdon keskuudessa on laajaa tietämättömyyttä, väärinymmärrystä tai haluttomuutta ymmärtää, mitä henkilöstöjohtaminen liiketoimintana oikeastaan ​​on, mitä toiminnallisia ja johtavia elementtejä se sisältää, mikä sen ydin, tarkoitus ja tavoitteet ovat. Mitä voimme sitten sanoa HR-asiantuntijoista itsestään?

Todellisuudessa kaiken pitäisi tapahtua juuri päinvastoin. Henkilöstöjohtaminen on monimutkainen toiminnallisuus, jossa on omat työkalunsa, menetelmänsä, sääntönsä ja mallinsa, jonka erityispiirteiden tietämättömyys tai ymmärtämättömyys voi aiheuttaa korjaamatonta vahinkoa mille tahansa yritykselle.

Niin kauan kuin myytti HR:n merkityksettömyydestä ja toissijaisesta tärkeydestä liiketoimintana jatkuu, on mahdotonta puhua siitä, että muut ymmärtävät riittävän hyvin kenenkään HR-asiantuntijan työtehtävät. Ammattimaisen henkilöstöpäällikön päätarkoitus ja tehtävä onkin tulla esimiehensä ja omistajansa liikekumppaniksi. Haluaisin, että yrityksen ylimmät virkamiehet näkevät HR:n kumppanina, joka jakaa muiden johtajien kanssa kaiken vastuun tehdyistä päätöksistä, kehittää yhdessä heidän kanssaan liiketoimintastrategiaa ja taktiikkaa sekä vastaa heidän kanssaan tuloksesta. Henkilöstöpäällikön keskeinen tehtävä on saavuttaa yrityksen päätavoitteet työntekijöiden avulla!

HR-asiantuntijoiden vastuualue on erittäin laaja: he ovat mukana henkilöstön valinnassa, sopeuttamisessa, arvioinnissa ja koulutuksessa. He (useimmiten yhdessä osastopäälliköiden kanssa) kehittävät motivaatiojärjestelmää yrityksessä ja arvioivat yrityksen henkilöstön suoritusta. Heidän on myös selvitettävä "liikevaihdon" syyt ja taisteltava sitä vastaan ​​- jos yritys kohtaa tämän epämiellyttävän ongelman. Tämä ei tietenkään tarkoita, että sama henkilö tekee kaiken tämän. Tyypillisesti suurilla yrityksillä on kokonaisia ​​osastoja ja henkilöstöosastoja, ja jokaisella työntekijällä on oma erikoisalansa. Pienissä yrityksissä työn määrä on huomattavasti pienempi (ja kaikki nämä tehtävät eivät ole kysyttyjä).

Mitä HR-asiantuntijan pitäisi tehdä yrityksessä?

Vastaus tähän kysymykseen on avainasemassa, jotta ymmärrettäisiin HRM-järjestelmän (human Resource Management) rooli, paikka ja merkitys organisaatiossa, johon useimmilla ei vain HR-asiantuntijoilla, vaan myös organisaatiojohtajilla ei valitettavasti ole vastausta. Suuremmalta osin tämä johtuu liiketoimintastrategian ja organisaation HRM-strategian välisen toiminnallisen yhteyden puutteesta ja sen seurauksena väärinymmärryksestä.

Hyvin lyhyesti sanottuna asia on seuraava.

Minkä tahansa yrityksen strategian saavuttamiseksi (riippumatta yrityksen koosta, toimialasta, kriisistä jne.) on tarpeen toteuttaa vain kaksi tavoitetoimintoa: liiketoiminnan edellyttämien resurssien omaaminen ja niiden tehokas käyttö.

Alla resursseja jotka yrityksellä tai organisaatiolla on oltava, ymmärretään seuraavasti:

√ aineelliset resurssit (maa, rakennukset, tilat, laitteet, toimistolaitteet, liikenne, viestintä jne.);

√ rahoitusresurssit (pankkitilit, käteisvarat, arvopaperit, lainat jne.);

√ suhderesurssit (asiakkaiden, tavarantoimittajien ja kumppaneiden, valtion virastojen jne. kanssa);

√ rakenteelliset resurssit (liiketoimintaprosessit, organisaatiorakenne, IT-infrastruktuuri);

√ henkilöstöresurssit (työntekijät, jotka luovat yrityksen pääarvon - yrityksen avainhenkilöt ja tukihenkilöstö);

√ tietoresurssit (ulkoiset ja sisäiset, sähköiset ja paperitietokannat);

√ väliaikaiset resurssit.

Jos katsotaan tehokkuuden näkökulmasta, niin yleisimmässä muodossa organisaation resurssien käytön tehokkuus ymmärretään liiketoiminnan lopputuloksen ja sen saamisen varmistaneiden kustannusten suhteeksi. Toisin sanoen, jotta yritys olisi tehokas, sen on tehostettava resurssien käyttöä ja samalla vähennettävä niiden käytön kustannuksia.

HRM-toiminnallisuuden suhteen kaikki on sama, mutta vain suhteessa tiettyyn yrityksen resurssiin - henkilöstöön! Niin myös kaksi maalia:

1) heillä on henkilöresurssit;

2) hallita tehokkaasti henkilöresursseja.

Näistä kahdesta minkä tahansa yrityksen HR-tavoitteesta on selvää neljä HR-tehtävää .

Ensimmäinen tavoite "on saada" muodostaa kaksi HR-tehtävää:

1) Houkuttele lahjakkaimmat, ammattitaitoisimmat ja tehokkaimmat henkilöstöresurssit yritykseen.

2) Säilytä avainhenkilöt yrityksessä.

Toinen tavoite "johtaa tehokkaasti" määrää kahden muun HR-tehtävän ratkaisun:

3) Lisää henkilöstön suorituskykyä.

4) Optimoi henkilöstökulut.

Kaikki ja ei mitään muuta! Tämä on HR:n ammatillisen tarkoituksen ydin. Nämä ovat HR:n ja yhtiön henkilöstöjohtamispalvelun toiminnan päämäärät ja tavoitteet. He yhdistävät yrityksen tavoitteet asiakkaana ja HR-osaston esiintyjänä.

Kaikki näyttää yksinkertaiselta ja loogiselta, mutta valitettavasti suuri osa yritysten henkilöstö- ja ylintä johtajista ei tiedä tai ymmärrä tätä eivätkä pysty selittämään toisilleen toisaalta roolia ja merkitystä ja toisaalta HR-toiminnallisuuden tavoitteet ja tehtävät yrityksessä.

Tässä ovat kaikki ilmeiset ja implisiittiset ongelmat yrityksen henkilöstön kanssa, ja sanon vielä lisää, että kriisin olemassaolo tai puuttuminen maassa ei liity siihen mitenkään!

Syyt tähän tilanteeseen ovat: liiketoimintastrategian puute useimmissa maan organisaatioissa (muuten pääsyy tähän on liiketoimintastrategian puute itse maassa), mikä johtuu toiminnallisen toiminnan puutteesta. strategiat, mukaan lukien HR-strategia; yritysten ylimpien johtajien järjestelmällisen perustiedon puute henkilöstöhallinnon alalla (usein heidän keskuudessaan on mielipide: jos osaan puhua ihmisten kanssa, pystyn helposti hallitsemaan henkilöstöä); vakiintuneen HR-koulun puute (perinteet, mielipiteiden vaihto, keskustelualustat, onnistuneet käytännöt, menestystarinat, kokemusten popularisointi jne.); järjestelmällisen ja käytännönläheisen HR-asiantuntijoiden koulutus-, uudelleen- ja jatkokoulutusjärjestelmän puute.

HR-työtä voidaan arvioida edellä kuvattujen kahden HR-tavoitteen saavuttamisen laadulla ja neljän HR-tehtävän ratkaisun tehokkuudella. Lisäksi on erittäin tärkeää, että sekä tavoitteet että tavoitteet ovat muuttumattomia ja pakollisia missä tahansa organisaatiossa omistusmuodosta, toiminnan laajuudesta, henkilöstömäärästä tai toimialasta riippumatta. Haluan erityisesti korostaa, että kriisi ei myöskään rajoita niiden ratkaisun laajuutta ja laatua.

Voimme puhua kaikesta tästä lisää, syventämällä teknologioihin ja arviointimenetelmiin (ja ne ovat olemassa ja toimivat), mutta tämän artikkelin puitteissa on mahdotonta tehdä tätä lyhyesti. Eikä siinä ole paljon järkeä, ennen kuin ylin johto itse oppii asettamaan selkeitä ja läpinäkyviä tavoitteita ja tavoitteita henkilöstöhallinnon alalla ja HR-asiantuntijat alkavat ajatella kuin yrityksen kalleimman resurssin tehokkaita omistajia ja johtajia...

Mikä on syynä HR-toimivuuden tehottomuuteen ja miten tilannetta voisi parantaa

Ensinnäkin, ja tämä on tärkeintä, jotta yrityksen omistaja, sen ylin johtajat, HR-asiantuntijat ja heidän kanssaan kaikki linjajohtajat ymmärtävät ja ovat ytimeen täynnä vastausta tärkeimpään kysymykseen: mikä erottaa henkilöstöresurssit kaikista muista yrityksen resursseista ja tekee siitä ainutlaatuisen niihin verrattuna?

Tiedämme kaikki, kuinka puhua paatos tästä aiheesta, lainaamalla lainauksia historian kuuluisilta henkilöiltä, ​​puhumalla henkilöstöstä huolehtimisesta, mutta talouskriisin ensimmäisten merkkien jälkeen tartumme ajattelemattomasti sapeliin ja leikkaamme ensin. , juuri tämä resurssi...

Aina, läpi historiamme, olemme kohdelleet ja kohdelleet ihmistä hampana, kuluvana materiaalina, kanuunanruokana, mutta samalla tukehtumme julkisissa lausunnoissa rakkauden ja kunnioituksen sanoihin...

Koko sen ajan, jonka olen kysynyt tätä kysymystä minkä tahansa tason ja HR:n johtajille, joilla on erilainen kokemus ammatista, en ole kuullut selkeää ja ymmärrettävää vastausta, joka poistaisi merkityksen tulkinnan epävarmuuden - ja tämä on surullista. Ja vastaus kysymykseen henkilöresurssien ainutlaatuisuudesta muihin verrattuna on pinnalla ja on aksiooma.

Niin, ensimmäinen merkki ainutlaatuisuudesta . Vain henkilöresurssit kaikkien muiden resurssien joukossa määräävät minkä tahansa organisaation kilpailukyvyn. Voit kopioida mitä tahansa muuta resurssia - rakennuksia, laitteita, tekniikoita, tuotteita, liiketoimintaprosesseja, rahoitussuunnitelmia, edistämismenetelmiä ja niin edelleen. Organisaation ihmisiä ja henkilöstöä ei voi kopioida, ja he yksin määräävät minkä tahansa yrityksen kilpailukyvyn.

JA toinen merkki ainutlaatuisuudesta . Henkilöstöresurssit ovat ainoat yrityksen resurssit, jotka eivät ole yrityksen omistuksessa.

Vasta tämän ymmärtämisen, perushenkilöstön tavoitteet ja HR-tehtävät läpikäymisen ja järkevään liiketoimintastrategiaan perustuvan HR-strategian laatimisen jälkeen voit alkaa analysoida yrityksen HRM-työn tehokkuutta ja korjata tilannetta.

Ilman näitä perusasentoja kaikki HRM-työ organisaatiossa on kaoottista, luonteeltaan epäsysteemistä, ei ongelmien ennaltaehkäisyä, vaan "palojen sammuttamista", ja sen tehokkuuden arviointi on hyvän ja tarpeellisen idean häpäisyä.

Tällaisen työn merkitys ja välttämättömyys on nolla, koska se ei liity liiketoiminnan tavoitteisiin eikä ratkaise liiketoiminnan ongelmia. Valitettavasti juuri "voimakkaan HR-toiminnan matkiminen" on tyypillistä useimpien maamme HR-yritysten ja -organisaatioiden työssä. Juuri tällainen ”työ” on yksi tärkeimmistä liiketoiminnan tehokkuuden kasvun esteistä.

Ja lisäyksenä. HR-strategian, HR-tavoitteiden ja -tavoitteiden olemassaolo ei vielä takaa menestystä, sillä tässä tilanteessa alkaa nousta esiin kysymys yrityksen henkilöstöpäällikön osaamisesta. Mutta tässä, kyntämätön pelto! Ja vakavin ongelma on HR-asiantuntijoiden kyvyttömyys, ymmärryksen puute ja joskus jopa haluttomuus syventyä yrityksen liiketoimintakysymyksiin, puhua liiketoiminnan kieltä, numerokieltä ja tiettyjä taloudellisia indikaattoreita.

Useimpien yritysten HR ei ymmärrä yrityksen päätoimintoja (markkinointi, logistiikka, tuotanto, rahoitus jne.) - ja tämän ymmärtämättä jättäminen johtaa poikkitoiminnallisten yhteyksien ja konfliktien ymmärtämättömyyteen, minkä pitäisi olla HR-asiantuntijan pääpaino. Tämä tarkoittaa, että tällainen asiantuntija ei pysty ratkaisemaan yrityksen HR-tavoitteita ja tavoitteita, ja kaikki työ jää "myrskyisen toiminnan" simulointiin, joka ei vain heikennä HR-asiantuntijaa itseään johtajien ja henkilökunnan silmissä, vaan myös Liiketoiminnan kannalta todella tärkeä rooli, HRM-toiminnallisuuden paikka ja merkitys.

Hyvät herrat, yritysten huippujohtajat! Jos yrityksessäsi johto ei edusta HR-asiantuntijan vastuualuetta ja kaikki hänen työnsä nähdään henkilöstömääräysten, "tiimin rakentamisen", epäjärjestelmällisten koulutusten ja turhien seminaarien (eli suoran rahan tuhlauksen) tasolla. yrityksen ansaitsema), kutsu HR-asiantuntijasi toimistollesi ja kysy häneltä oikeat kysymykset.

Ehkä sinulla on mahdollisuus muuttaa vaarallisen pysähtymisen tilannetta parempaan suuntaan. Ole erityisen ammatillisesti vaativa tähän tehtävään hakijoilta! Ammattimaisen henkilöstöpäällikön päätarkoitus ja tehtävä onkin tulla esimiehensä ja omistajansa liikekumppaniksi.

Haluaisin, että yrityksen ylimmät virkamiehet näkevät HR:n kumppanina, joka jakaa muiden johtajien kanssa kaiken vastuun tehdyistä päätöksistä, kehittää yhdessä heidän kanssaan liiketoimintastrategiaa ja taktiikkaa sekä vastaa heidän kanssaan tuloksesta.

Mitä tehdä tälle kaikelle, varsinkin kriisin aikana?

Kriisin aikana pitää säästää kaikesta, eikä HR-toiminnallisuus ole poikkeus. Mutta kuten kaikessa kustannusoptimointiin liittyvässä kriisin aikana, eikä myöskään kriisin aikana, siihen pitää suhtautua viisaasti ja huolellisesti. Ennen kuin vähennät henkilöstökuluja, joista 95 % useimmille yrityksille on palkkarahastoa, sinun on laskettava erittäin huolellisesti henkilöstömäärän vähentämisen seuraukset: kuinka paljon todellisia kustannussäästöjä tämä tuottaa kokonaistuloissa ja miten tämä tulee vaikuttaa tulojen vähenemiseen ja siten laskuun.

Tämä on optimointiongelma, mutta se on ratkaistava ennen kuin tehdään päätös henkilöstön vähentämisestä tietyllä määrällä. Tällainen laskelma saattaa paljastaa optimaalisemman ratkaisun - lyhentää työpäivää tai viikkoa tietyllä määrällä...

Miksi puhun tästä? Tosiasia on, että kriisit alkavat ja päättyvät. Kävikö ilmi, että henkilöstön vähentämisellä nyt, kriisin jälkeen, tulee vakavia ongelmia henkilöstön rekrytoinnissa? Loppujen lopuksi, jos henkilökunta näkee yrityksen olevan vaikeassa tilanteessa, mutta ei heitä heitä kadulle tajuten, että heidän on vaikea löytää työtä ja ruokkia perhettään, mutta pienentää palkkasummaa vähentää työtunteja, he ovat valmiita vähentämään tulojaan, mutta luottavat tulevaisuuteen. Tämä lisää huomattavasti henkilöstön uskollisuutta yritykselleen, ja yritys hyötyy tästä vain kriisin aikana ja sen päättyessä. Kaikki on laskettava, otettava huomioon ja ennakoitava. Ja tämän pitäisi tehdä HR-asiantuntija.

Ottaen huomioon sen, että tuleva vuosi tulee olemaan maan ja useimpien yritysten taloudellisen tilanteen kannalta vaikea, ehdottaisin useita mielestäni tarpeellisia toimenpiteitä, jotka vähentävät henkilöstökuluja heidän tuottavuuttaan heikentämättä. Tänä vuonna HR-työn päävektorin tulisi olla henkilöstön tuottavuuden lisääminen ja samalla niiden johtamiskustannusten vähentäminen:

√ henkilöstön rekrytointi edullisimmilla menetelmillä (sosiaaliset verkostot, rekrytointi, työskentely yliopistojen ja korkeakoulujen opiskelijoiden ja valmistuneiden kanssa; sisäinen rekrytointi);

√ uusien tulokkaiden laadukas sopeutuminen, mentoroinnin ja sisäisen valmennuksen laaja käyttö yrityksen oman henkilöstön toimesta;

√ epätyypilliset menetelmät yrityksen avainhenkilöiden ei-aineelliseen säilyttämiseen. Itse asiassa useimmissa yrityksissä kaikilla talouden aloilla palkat joko jäädytetään tai alennetaan. Tällaisissa olosuhteissa HR-asiantuntijan on oltava mahdollisimman luova ei-aineellisen motivaation alalla;

√ tehokkaan sisäisen henkilöstön koulutusjärjestelmän rakentaminen yritykseen, omat etäopiskelu- ja henkilöstön kehittämismuodot;

√ sisäisen viestinnän ja sisäisen henkilöstötietojärjestelmän roolin vahvistaminen, yhtiön sisäisen HR-brändin vahvistaminen;

√ yksinkertaisten ja tehokkaiden aineellisten motivaatiojärjestelmien käyttöönotto, jotka tähtäävät ensisijaisesti tulojen tuottamiseen ja kustannusten vähentämiseen;

√ yrityksen tiimin kokoaminen pienen budjetin tapahtumiin, joissa vain yrityksen työntekijät osallistuvat aktiivisesti niiden valmisteluun ja toteutukseen;

√ yrityksen apu- ja tukitoimialojen henkilöstön ulkoistusjärjestelmien mahdollisimman suuri käyttö.

Nämä ovat tärkeimmät osa-alueet, joiden tulisi olla läsnä yritysten HR-asiantuntijoiden työssä kriisin aikana. Emme tietenkään saa unohtaa muita HR-toimintoja, mutta ne ovat kriisin vastaisia ​​ja niihin on puututtava pikaisesti.

Olen varma, että tämä ajanjakso antaa paljon ymmärrystä niin yritysten ylimmille esimiehille kuin HR-asiantuntijoille itselleen HR-toiminnallisuuden tavoitteista, tavoitteista, roolista, paikasta ja tärkeydestä yritysten liiketoimintajärjestelmässä. Tärkeintä ei ole viivyttää tätä ymmärtämisprosessia vedoten kriisiin. Nyt on ainutlaatuinen tilaisuus siivota itsesi kaikesta tarpeettomasta HRM:ssä, rakentaa oikea henkilöstöjohtamisjärjestelmä yritykseesi, selvitä tästä vaikeasta ajanjaksosta arvokkaasti ja aloittaa sen jälkeen tehokkaasti. Ja kriisi auttaa teitä kaikkia!

IT-rekrytointi on erityinen ja vaikea alue HR-asiantuntijoille. IT HR on enemmän kuin rekrytoija. Kokeneiden asiantuntijoiden etsiminen ja valinta vaatii erityiskoulutusta. Lue materiaalimme siitä, mitä IT-rekrytoijan tulisi tietää ja kuinka löytää harvinaisia ​​IT-asiantuntijoita.

Artikkelista opit:

IT-asiantuntijoiden kysyntä kasvaa jatkuvasti, mutta kokeneen IT-henkilöstön määrä on Venäjällä alhainen. Head Hunterin tutkimuksen mukaan IT-asiantuntijoiden kysyntä kasvaa 25 % vuodessa, kun taas tarjonta pysyy samalla tasolla. IT-rekrytointi eroaa vakavasti perinteisten ammattien (myynti, johtaminen, rakentaminen ja kiinteistö, henkilöstö, tuotanto, laki, kirjanpito ja talous) edustajien valinnasta ja on mahdotonta ilman erityisiä hakutaktiikoita.

IT-alan henkilöstöhallintoa vaikeuttaa: pitkä aika laadukkaan henkilöstön kouluttamiseen, koulutusjärjestelmän epätäydellisyys, alan nopea kehitys ja suuri määrä avoimia ulkomaisten yritysten IT-asiantuntijoiden työpaikkoja julkisesti. Tämän alueen pätevän henkilöstön poistuminen maasta on yksi tärkeimmistä syistä, miksi yritysten on pakko kouluttaa henkilöstöä yrityksen sisällä. IIDF:n tietojen mukaan maasta puuttuu vuonna 2027 noin 2 miljoonaa IT-työntekijää.

Tällä alueella työnantajat ovat valmiita palkkaamaan aloittelevia ohjelmoijia, web-suunnittelijoita, taittosuunnittelijoita, äskettäin tutkinnon saaneita ja ilman työkokemusta järjestelmänvalvojia sekä lahjakkaita opiskelijoita erikoistuneilta yliopistoilta ja kursseilta. IT-rekrytoijan on oltava valmis reagoimaan mahdollisimman vähän avoimiin työpaikkoihin, joista suurin osa tulee matalasti koulutetuilta asiantuntijoilta sekä vastaavien alojen työntekijöiltä, ​​jotka haluavat saada koulutusta.

Harvinaisten laajan kokemuksen omaavien IT-asiantuntijoiden houkutteleminen on mahdollista vain suurella palkalla ja lisämotivaatiolla: joustavat työajat ja sujuva aloitus, etätyö sekä jäykän hierarkkisen johtamisjärjestelmän puuttuminen osastolta. Jos on valittavana joko piilaakson projekteissa tai suuressa venäläisessä yrityksessä, asiantuntija valitsee kansainvälisen projektin sen arvostuksen ja suurten näkymien vuoksi.

Tyypillisesti IT-asiantuntijat eivät tunnista autoritaarista hallintajärjestelmää. Kokeneet asiantuntijat valitsevat yritykset, joissa on demokratia ja nykyaikaiset projektinhallintajärjestelmät. Kokeneet IT-rekrytoijat panevat merkille myös seuraavat tämän alan työntekijöiden ominaisuudet: pukeutumiskoodin hylkääminen, rakkaus vapauteen ja kaikkien mallien kieltäminen.

Kaikki IT-asiantuntijat ovat harvoja poikkeuksia lukuun ottamatta introvertteja. He välttävät mieluummin kokouksia ja konferensseja, jotka eivät liity suoraan heidän ammatilliseen toimintaansa, sekä yritystapahtumia. Harvinaisen erikoistuneen ohjelmoijan houkuttelemiseksi ja pitämiseksi yrityksessä tarvitaan erityisiä motivaatiomenetelmiä, työaikataulun ja yrityksen sääntöjen tarkistamista.

IT-työntekijät vaihtavat usein työpaikkaa, jos he tuntevat olonsa epämukavaksi johdon painostuksen vuoksi tai joutuvat noudattamaan pukukoodia ja osallistumaan yrityksen viihdetapahtumiin. Kyvyttömyys tehdä ehdotuksia ja osallistua strategian ja tehtävän toteutusmenetelmien valintaan johtaa myös työntekijän irtisanomiseen omasta pyynnöstään.

Kuka on IT-HR ja miten tulla sellaiseksi

IT-rekrytoija on erillinen kapea erikoisala, joka vaatii pitkää koulutusta ja erityisosaamista. It-hr voi hankkia tietoa itsenäisesti tutkimalla muiden yritysten avoimissa työpaikoissa määriteltyjä IT-asiantuntijoiden vaatimuksia sekä ohjelmoijien, taittosuunnittelijoiden, tietoarkkitehtien jne. ammattiyhteisöjä.

On toinenkin tapa - ilmoittaudu IT-rekrytoijakoulutukseen. Ensimmäisen menetelmän avulla voit nopeasti "käynnistää", jos valmistautua palkkaamaan IT-asiantuntijoita kiireellisesti tarvitaan, toinen edellyttää vapaa-ajan saatavuutta ja työnantajan "tilausta".

Päästäksesi pitkälle erikoistuneeksi HR-asiantuntijaksi tarvitset:

• ymmärtää tämän siirtymän tavoitteet,
• valmius pitkäaikaiseen harjoitteluun,
• oman kehitysstrategian 1-3 vuodeksi.

Tarvittavan IT-tiedon hankkiminen ja sen soveltaminen rekrytoinnissa kestää keskimäärin kolme vuotta. Tänä aikana pystyt keräämään listan vaatimuksista kaikille IT-erikoisaloille, oppimaan ymmärtämään kehitysprosessin ja projektinhallinnan hienouksia, keräämään kysymyksiä ja testejä tehokkaiden ja kiinnostavien haastattelujen tekemiseen hakijoille.

Mitä tietoa IT-rekrytoija tarvitsee?

Mitä IT-rekrytoijan on tiedettävä löytääkseen, arvioidakseen, motivoidakseen ja pitääkseen päteviä asiantuntijoita?Oikein työnkuvan kirjoittamiseen tarvitaan tietoa kaikista nykyisistä IT-erikoisuuksista. Tietotekniikan ala kehittyy nopeasti. IT-rekrytoijan tulee seurata uutisia maailman johtavilta IT-yrityksiltä, ​​tutkia suosittuja IT-ammatteja sekä löytää ja opiskella harvinaisia ​​erikoisaloja.

Vuonna 2018 tekoälyn, lohkoketjun ja virtuaalitodellisuuden asiantuntijat ovat suosittuja. Näiden alueiden työntekijöiden palkat ovat useita kertoja korkeammat kuin suosittuja ohjelmointikieliä puhuvien asiantuntijoiden palkat. Asiantuntijan kohdistetussa haussa on tärkeää selvittää, mikä IT-erikoistuminen soveltuu parhaiten yrityksen tehtävien suorittamiseen.

Jos yritys esimerkiksi tarvitsee asiantuntijaa sisäisten tietokoneverkkojen ylläpitoon, tulee tehtävänimikkeessä olla "järjestelmäinsinööri". Ja kehittääksesi ja ylläpitääksesi verkkokauppaa itse kirjoitetulla moottorilla, sinun on palkattava sen kielen äidinkielen puhuja, jolla moottori on kirjoitettu, useimmissa tapauksissa tämä on PHP. JAVA-ohjelmoijat ovat mukana luomassa ja kehittämässä sovelluksia. IOS- ja Android-kehittäjät luovat pelejä, sovelluksia ja muita ohjelmistoja näissä käyttöjärjestelmissä oleville laitteille. Verkkoanalyytikko tutkii erilaisia ​​verkkosivuston indikaattoreita (liikennettä, viittauksia, sijoituksia hakukoneissa, lähteitä ja liikenteen rakennetta) parantaakseen yrityksen verkkoresurssin tehokkuutta.

IT-HR:n on tärkeää navigoida sen ryhmän ammattiterminologiassa, jonka kanssa hän työskentelee. IT:n tapauksessa tilanne on monimutkainen, koska monet asiantuntijat kommunikoivat puhtaalla slangilla. Sinun on tiedettävä se hyvällä tasolla ymmärtääksesi hakijoita ja työntekijöitä. Sinun tulee tuntea vähintään IT-rekrytoinnin peruskäsitteet:

• mitä eroa on: C++, C#, PHP, Python, Ruby, Java, Java Script, Perl;
• mikä on Junior, Middle, Senior;
• suositut puitteet (esimerkiksi verkkokehykset Zend ja Symfony, Django);
• erottaa etupää ja takaosa;
• tuntea nykyaikaiset projektinhallintamenetelmät: Agile, Scrum, Kanban;
• ymmärtää, miten yrityksen tavoitteet saavutetaan.

Muotoitellaksesi avoimen työpaikan mahdollisimman tarkasti ja selkeästi ammattilaisille, ota yhteyttä osaston asiantuntijoihin, he auttavat hahmottamaan keskeiset vaatimukset.

IT-rekrytointi – mistä aloittaa

Käytä työpaikkoja tehokkaasti löytääksesi aloittelevia asiantuntijoita. Monet IT-asiantuntijat kohtaavat vaikeuksia jo ansioluettelon kirjoittamisvaiheessa. Keskitason asiantuntijat etsivät yleensä passiivisesti. He julkaisevat ansioluettelonsa työpaikoilla ja odottavat kutsua haastatteluun. Korkean tason asiantuntijat ovat Venäjän työmarkkinoiden pienin kasti. Käytä Linkediniä ja Facebookia löytääksesi ne. Jos etsit pitkään epäonnistuneesti perinteisillä menetelmillä, sinun tulee valita toinen kahdesta strategiasta: metsästys tai koulutus.

Jos yrityksen ei ole taloudellisesti kannattavaa palkata asiantuntijaa, sen tulee käynnistää sopivien ammatillisesta kasvusta kiinnostuneiden ehdokkaiden haku. IT-asiantuntijoiden ammatillisten taitojen arvioimiseksi käytä vakiintuneita testejä (esimerkiksi WPAAT). Ammattiyhteisöt ja sosiaaliset verkostot voivat olla hyödyllisen henkilöstön lähteitä. Lopuksi voit aloittaa avoimesta työpaikasta puhumisen henkilökohtaisten ja ammatillisten kontaktien kesken. Todennäköisesti oikea hakija löytyy, mutta hän tulee toisen yrityksen palvelukseen. Tässä on aivan sopivaa käyttää metsästystä saadakseen kokeneen IT-asiantuntijan hyvillä suosituksilla.

Käytä nykyaikaisia ​​palveluita asiantuntijoiden etsimiseen: Boolen haku Google TalentScanissa, AmazingHiring, Turbo Hiring.

IT-asiantuntijoiden tehokas motivointi

Kuinka motivoida IT-asiantuntija saamaan työpaikan yritykseesi ja pysymään siellä pitkään?

1. Ammatillista kasvua ja kehittymistä.
2. Mielenkiintoisia projekteja.
3. Pukukoodin ja aikataulun puute (monet IT-asiantuntijat ovat yökyöpeleitä; heillä on mukava työskennellä iltapäivällä ja yöllä).
4. Etätyö houkuttelee useimpia alan asiantuntijoita.
5. Mukava, rauhallinen toimisto, mukava työpaikka, mieluiten erillinen toimisto.
6. Palkka on markkinoiden keskiarvoa korkeampi. Bonukset KPI-arvojen saavuttamisesta ja korvaukset ylitöistä.
7. Demokratia, johdon "paineen" puute.

IT-asiantuntijoiden löytäminen ei ole helppo tehtävä edes kokeneelle rekrytoijalle. Käytä Boolen hakuja ja röntgenkuvaa hakujen helpottamiseksi ja kohdistetuksi. Aloita metsästys ja suullinen haku, jos tarvitset huippuluokan asiantuntijaa. Kehitä motivaatiojärjestelmä erikseen IT-osastolle.

Juuri tämän tehtävän keskustelukumppanimme sai aikoinaan HR-asioita perehtyneeltä yrittäjältä. Miten se oli, mistä HR-toiminta yleensä koostuu ja mitkä tehtävät täällä erottuvat, LLC MFO "Urgent Money" HR-johtaja kertoi portaalille. Aleksanteri Malafeev.

Nykyaikaisen henkilöstöjohtajan toiminnallisuus on niin laaja, että moni hämmentää: mitä siihen sisältyy ja mitä ei. Tämä väärinkäsitys selittyy myös sillä, että useimmat johtajat eivät näe eroa henkilöstöjohtamisen ja henkilöstöpalveluiden välillä.

Mutta nämä ovat kaksi suurta eroa.

Kerran keskustellessamme erään "edenneen" yrittäjän kanssa, joka etsi henkilöä HR-palvelun johtajan tehtävään, otimme tämän asian esille. Ei puhuttu minusta tämän avoimen viran vastaanottamisesta, vaihdoimme vain mielipiteitä kahtena ammattilaisena. Tosiasia on, että henkilöstöjohtajien mielestä on helppoa ja kätevää puhua monien yrityksen huippuvirkamiesten kanssa: pääsääntöisesti ylimmät johtajat eivät ole perillä, joten voit puhua paljon, mikä tekee vahvan vaikutelman eruditiollasi ja pätevyydelläsi.

Mutta tällä kertaa kaikki oli toisin. Johtaja oli 100% taitava, ja joskus hänellä oli enemmän tietoa aiheesta kuin minulla. Ensimmäistä kertaa. Siksi valmistauduin nauttimaan keskustelusta.

Joten hän varoitti minua: "Jos mainitset vähintään viisi kuudesta henkilöstötyön pääalueesta, olen valmis tekemään sinulle tarjouksen."

Nimesin kaiken muistaen, että on kaksi muuta, joista on keskusteltava erikseen. Tänään kerron tästä luokittelusta sekä opiskelijoilleni että työntekijöilleni. Tämä ei ole vaikeaa, jos kuvittelee palvelun prosesseja lineaarisessa ajassa.

Niin.

Henkilöstön valinta. Tämä ei ala edes uuden työntekijän tultua yritykseen, vaan henkilöstösuunnittelulla, työprofiilin työstämisellä ja osaamisen arviointijärjestelmän kehittämisellä. Ja kaikki nämä ovat HR-toimintoja. Rekrytointi koostuu kolmesta päävaiheesta: haku (työmarkkinoiden tutkiminen suoraan tai rekrytointitoimistojen kautta), henkilöstön valinta ja palkkaaminen. Valinta on hakijan arviointia työprofiilin, pätevyyden ja yritysstandardien noudattamisesta. Arviointijärjestelmä voi sisältää testauksen. Vaihe päättyy palkkaamispäätökseen. Palkkaaminen tarkoittaa työsuhteiden solmimista uuden työntekijän kanssa ja paikallisiin sääntöihin tutustumista. Sekä HR-työntekijät, välittömät johtajat että "päättäjät" osallistuvat tähän tehtävään sen eri vaiheissa. Tämän funktion arvo on yhtä suuri kuin virheen hinta "sisääntulossa", ts. tehottoman työntekijän palkkaaminen.

Henkilöstön sopeutuminen. Tämä on toiminto, jonka HR-palvelu tarjoaa työntekijän tehokkaalle tulolle uuteen tehtävään, jotta hän alkaa näyttää haluttua tulosta mahdollisimman nopeasti. Tämä aika on yleensä rajoitettu kolmeen kuukauteen (koeaika), jonka aikana uusi työntekijä hallitsee tehtävän (pääsääntöisesti hänellä on jo ammatti ja erikoisuus). Tehtävä edellyttää sopeutumis-, mentorointi-, väliarvioinnin ja korjaavien toimenpiteiden järjestelmän kehittämistä. Tämän jakson alussa lähiesimies määrittelee koeajan tehtävät, tarkastaa niiden toteutuksen etenemisen HR-asiantuntijoiden avustuksella ja tekee kolme päivää ennen loppua kokeen jälkeen päätöksen sen läpäisevyydestä.

Henkilöarviointi. Jokainen yritys, jokainen henkilöstöpalvelu, yhteisymmärryksessä yrityksen johdon kanssa, omaksuu sopivimmat arviointi- (sertifiointi)menetelmät yli kahdestakymmenestä tunnetusta menetelmästä. Tämän toiminnon päätehtävänä on arvioida työntekijöiden olemassa olevia pätevyyksiä, tietoja ja taitoja, jotta voidaan kehittää koulutusta niille, jotka puuttuvat tai joita ei ole ilmaistu riittävästi. Henkilöstön arvioinnissa yrityksessä on pääsääntöisesti viisi vaihetta: sisäänkäynnissä (valinnan aikana), sopeutumisaikana, yhdestä kahteen viikkoa maahantulon jälkeen (yritysstandardien tietämyksen tason arvioimiseksi), puolivälissä koeaika, koeajan päätyttyä ja vuosittainen, suunniteltu todistus.

Henkilöstön kehittäminen. Tämä toiminto sisältää koulutussuunnitelman laatimisen työntekijälle hänen arviointinsa perusteella, henkilöstön varsinaiseen koulutukseen, uralla etenemiseen ja henkilöstöreserviin kuulumiseen. Tämän toiminnon suorittamiseksi monet yritykset luovat erityisen divisioonan, johon kuuluu yrityskouluttajia ja ammatillisia koulutuspäälliköitä. Muut yritykset ovat siirtymässä ulkopuolisten opettajien palkkaamiseen.

Henkilökunnan motivaatio. Henkilöstön kehittäminen ja sen tehokas työskentely on mahdotonta ilman osaavaa motivaatiopolitiikkaa. Jokainen yritys valitsee itselleen sopivimman motivaatiojärjestelmän, joka voi olla aineellinen tai aineeton. Materiaalilla tarkoitetaan kaikkia rahallisia maksuja (palkat, bonukset, bonukset, palkkiot jne.), mutta nykyään yhä enemmän huomiota kiinnitetään aineettomaan osaan. Suuren ja monimutkaisen järjestelmän kehittäminen, sen ylläpito - kaikki tämä on HR-palvelun toimivuutta. Toimintoon kuuluu myös palkkamarkkinoiden analyysi ja oman paikkasi ymmärtäminen niissä.

HR-asiantuntija (HR) on ammattilainen, joka käsittelee "Human Resources" eli "henkilöresurssit". Hän on linkki yrityksen johdon, työntekijöiden ja työmarkkinoiden välillä. HR työskentelee suoraan ihmisten kanssa, valitsee sopivimman henkilöstön, ohjaa henkilöstöresursseja yrityksen strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi, kehittää henkilöstön motivointi-, koulutus- ja kehittämisjärjestelmää sekä luo suotuisan yritysilmapiirin.

Henkilökohtaiset ominaisuudet

• Korkeat viestintätaidot (HR kommunikoi paitsi hakijoiden kanssa haastattelujen aikana, myös kaikkien linjajohtajien kanssa)
• Psykologian perustiedot (tehokkaiden haastattelujen suorittamiseen, osaavaan henkilöstön valintaan ja tiimin rakentamiseen)
• Johtamis- ja organisointitaidot (henkilöstön johtamiseen ja organisaation kehittämisen varmistamiseen yrityksen strategian puitteissa)
• Toimistotyön tuntemus ja henkilöstöalan dokumenttikulku
• Työlainsäädännön tuntemus

Mistä HR-asiantuntijat saavat koulutuksensa?

Venäjällä ”henkilöstöjohtamisesta” tuli itsenäinen kandidaatinkoulutuksen ala 90-luvulla. Periaatteessa tämä erikoistuminen on olemassa taloustieteen, julkishallinnon tai johtamisen tiedekunnissa.

HR-alalla ei kuitenkaan ole tiukkoja esteitä ydinyliopistoista valmistuville. Siten Venäjän käytäntö osoittaa, että insinööri- ja teknisistä korkeakouluista valmistuneista, yritysinformatiikan asiantuntijoista, humanistisista asiantuntijoista, psykologeista ja lopulta entisistä sotilashenkilöistä voi tulla hyviä HR-ihmisiä. Työkokemus ja käytännön ammattitaidot ovat erittäin tärkeitä tässä ammatissa.

Mitkä yliopistot valmistavat tulevia HR-ammattilaisia?

• 
  (m. Yliopisto)
• (metroasema Yugo-Zapadnaya)
• (m. Vykhino)
• Moskovan teknillinen yliopisto (MIREA, MGUPI, MITHT) (metro Sokolniki / Preobrazhenskaya Square)
• 
  (metroasema Serpukhovskaya/Dobryninskaya/Paveletskaya)
• S. Yun mukaan nimetty Moskovan yliopisto. Witte (m. Avtozavodskaya)
• 
  (metroasema Mendelejevskaja)
• (m. Alekseevskaya)
• (m. Sokol)

Ammatin plussat ja miinukset

Ammatin plussat	Ammatin miinukset
HR on nuori toimiala Venäjällä. 2000-luvulla se elää nopean kehityksen vaihetta ja tarvitsee uusia asiantuntijoita.	HR:n roolia eri yrityksissä arvioidaan eri tavalla. Joskus se liittyy henkilöstötietojen hallintaan.
HR-alalla palkat nousevat nopeasti. Esimerkiksi rekrytointipäällikkö uuteen tehtävään voi odottaa 20 prosentin palkankorotusta	Kriisitilanteessa HR-asiantuntijat voivat olla vaarassa. Jos yrityksellä ei ole enää varaa aktiiviseen rekrytointiin, HR-henkilöt, kuten toimistohenkilöstö, lomautetaan ensimmäisenä.
HR mahdollistaa paitsi vertikaalisen, myös horisontaalisen uran liikkuvuuden. Tämä ammatti ei vaadi selkeää asiantuntijoiden jakoa markkinasegmentteihin, koska henkilöstöjohtamisen teknologiat ovat kaikille samat.

Missä työskennellä HR-asiantuntijoille

HR-asiantuntijat löytävät aina paikkansa yrityksissä, joissa on selkeä rakenne
HR-rakenne ja ammattitaitoiset henkilöstöhallinnon työntekijät. Paras tapa on aloittaa ura suuren tai keskikokoisen yrityksen itsenäisellä HR-osastolla. Freelancerina voi olla mielenkiintoinen työvaihtoehto HR-asiantuntijalle. Henkilöstöpäällikön etätyöpaikkoja lisätään säännöllisesti pchel.net-pörssiin.

HR-asiantuntijat ovat hyödyllisiä myös suurissa yrityksissä, joissa on korkea rekrytointitaso ja suuri henkilöstö, sekä itsenäisissä rekrytointitoimistoissa.

Tämän alan aloittelevan asiantuntijan palkka vaihtelee 25-40 tuhatta ruplaa, ja kokeneelle se voi olla 130-140 tuhatta ruplaa.

Ammatillisen huippuosaamisen saavuttaminen millä tahansa alalla on työvoimavaltainen, pitkäaikainen prosessi, joka vaatii huolellista strategista suunnittelua. Elämäsi yhdistäminen HR:ään tarkoittaa, että hankit monia vaihtoehtoja kykyjesi ja taitosi toteuttamiseen. Jokainen tärkeimmistä kehittämisen osa-alueista - olipa kyseessä sitten henkilöstön valinta, sopeutuminen, arviointi, koulutus, motivointi tai kehittäminen - edellyttää sekä vaaka- että pystysuuntaista liikettä, joka pystyy täyttämään kaikki tavoitteet. Henkilöresurssien alalla on tilaa sekä yleisasiantuntijoille että "uratieteilijöille"; Ei vain psykologit, vaan myös filologit, ekonomistit, lakimiehet, markkinoijat ja PR-asiantuntijat voivat löytää oman markkinaraon.

RakenneHR-palvelut

Yksi tärkeimmistä eduista HR-uran aloittamisessa ei "ulkopuolisen" rekrytoijan kanssa, vaan yrityksessä, jossa on selkeä HR-rakenne, on mahdollisuus kasvuun ja etenemiseen rinnakkain toiminnallisuuden kehittämisen ja laajentamisen kanssa, arvokasta kokemusta saamalla. taisteluolosuhteissa, rekrytointitoimiston työn "rekrytointi"-vaiheen ohittaminen.

HR-palvelu on joukko erikoistuneita yksiköitä, jotka valitun henkilöstöpolitiikan puitteissa on suunniteltu johtamaan yrityksen henkilöstöä.

Kelly Servicesin rekrytointiosaston johtajan Irina Tsypinan mukaan HR-palvelun rakenne riippuu koko yrityksen koosta. Joten esimerkiksi yrityksessä, jossa on enintään 300 työntekijää, HR-osasto voi näyttää tältä:

Assistant Suorittaa hallinnollisia tukitehtäviä esimiehelle ja osastolle kokonaisuudessaan. Joskus tällainen asiantuntija voi suorittaa osittain henkilöstöjohtajan tehtäviä, jotka eivät vaadi erityistä pätevyyttä.

On tarpeen selventää, että henkilöstöpäällikkö vastaa samanaikaisesti useista HR-alueista:

valinta ja mukauttaminen;

henkilöstön koulutus, arviointi ja motivointi;

henkilöstöhallinto;

vakiintuneiden raporttien ylläpitäminen.

Jos henkilöstörakenteessa on useampi kuin yksi yksikkö, ne ovat yleensä vaihdettavissa. Siten tämä organisaatiorakenne antaa työntekijälle mahdollisuuden hallita useita HR-alueita samanaikaisesti lyhyessä ajassa (jopa kolmessa vuodessa).

Yli 1000 työntekijän yrityksessä HR-palvelun rakenne on yleensä monimutkaisempi ja voi Irina Tsypinan mukaan näyttää suunnilleen tältä:

Yli 1 500 työntekijän yrityksellä voi olla vieläkin monimutkaisempi rakenne, kuten tämä:

Kaksi viimeistä mallia edustavat monimutkaista hierarkkista järjestelmää, jossa HR-osaston työntekijällä on mahdollisuus kasvaa sekä horisontaalisesti että vertikaalisesti (tietyissä olosuhteissa). Horisontaalinen kasvu mahdollistaa asteittain kaikkien HR-alueiden opiskelun ja asteittain kokemusta henkilöstön valinnasta ja sopeuttamisesta, koulutuksen suunnittelusta ja koulutusten järjestämisestä, organisaatio- ja henkilöstörakenteen kehittämisestä, henkilöstöhallinnosta sekä (joissakin tapauksissa) ) etu- ja korvausjärjestelmän rakentamisessa. Lisäksi tämä rakenne mahdollistaa lähimmän suunnan valinnan myöhempää pystysuoraa kasvua varten.

Kumpi on parempi: sisäinen vai ulkoinen ehdokas?

Työnhakijat ihmettelevät usein, löytävätkö he kasvumahdollisuudet yrityksensä sisällä vai tuleeko heidän tielleen ulkopuolinen.

Luetaan, että suurissa organisaatioissa, joissa työskentely henkilöstöreservin kanssa on perustettu, huomioidaan ensin sisäiset ehdokkaat. Oksana Alekhina, Ph.D., Venäjän federaation alaisen IBDA RANH:n ExMBA- ja MBA-ohjelmien apulaisprofessori, sanoo, että "aktiivisesti kehittyville yrityksille, jotka ymmärtävät henkilöresurssien arvon, sisäinen ehdokas on aina parempi. Lisäksi esimerkit HR-asiantuntijoista maailman parhaista yrityksistä (GE, Tesco) osoittavat, että sisäiset ehdokkaat, jotka ennen HR-alaa työskentelivät tuotannossa, myynnissä ja muilla organisaation osastoilla, ovat erittäin tehokkaita. Nämä ihmiset eivät vain tunne yrityksen liiketoimintaa hyvin, vaan heillä on myös hyvä käsitys yrityksen osastojen tarpeista henkilöstöpalveluiden suhteen.

Samaan aikaan Julia Gubanova sanoo, että "halu kasvattaa omaa henkilökuntaa tai kutsua "ulkopuolinen tähti" riippuu usein sekä yrityksen yleisestä politiikasta että avoimen työpaikan erityistilanteesta.

Uraskenaariot HR-alalla

On mahdotonta määrätä yhtä skenaariota uran rakentamiselle, koska kaikki ei riipu vain yrityksestä ja sen sisällä olevista kasvumahdollisuuksista, vaan myös ihmisestä itsestään, hänen ammatillisista ja henkilökohtaisista ominaisuuksistaan. Tässä tapauksessa voimme puhua vain joistakin ehdollisista vaihtoehdoista.

Esimerkiksi rekrytointiyhtiö AVRIO Group Consultingin toimitusjohtaja Svetlana Kataeva antaa seuraavat esimerkit HR-alan urakehityksestä:

"Rekrytointiasiantuntija -> Rekrytointi- ja sopeutusryhmän johtaja (osasto) -> Varahenkilöstöjohtaja -> Henkilöstöjohtaja -> HR Partner."

"HR-asiantuntija -> Etu- ja palkitsemisasiantuntija -> Etu- ja palkitsemisosaston päällikkö -> Varahenkilöstöjohtaja -> Henkilöstöjohtaja -> HR Partner."

Julia Gubanova puolestaan ​​antaa seuraavan kaavion:

"Henkilöstöosaston assistentti -> Koulutusasiantuntija -> Osastopäällikkö -> Osastopäällikkö -> Henkilöstöjohtaja."

Seuraavaksi tarkastelemme yksityiskohtaisemmin kutakin asemaa ehdokkaille asetettujen vaatimusten suhteen tarvittavan kokemuksen, ammatillisten ja henkilökohtaisten ominaisuuksien osalta ja kuvailemme myös likimääräisiä työtehtäviä, jotka asiantuntijan on kohdattava.

HR-osaston assistentti

Vaatimukset assistentin virkaan hakijalle ovat melko yksinkertaiset: keskeneräinen tai suoritettu korkeakoulututkinto, hyvä tietokonetuntemus. Jos puhumme ulkomaisesta yrityksestä, vaaditaan myös erinomaista englannin kielen taitoa. HR-kokemusta ei yleensä vaadita.

Henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia ovat vastuullisuus, kehittyneet vuorovaikutustaidot ja nopea oppiminen.

Assistentin päätehtävät ovat:

puheluiden vastaanottaminen ja jakelu;

kokousten ja liikematkojen järjestäminen työntekijöille;

Asiakirjavirran ja vakiintuneen raportoinnin ylläpitäminen osastolla.

Julia Gubanovan mukaan "noin puolentoista vuoden kuluttua assistentti voi normaalisti suoritettaessa määrätyt työtehtävät hakea osastoasiantuntijan virkaa." Sitten vaatimukset "lisätään toiveeseen vähintään vuoden kokemuksesta henkilöstöalalta, suoritetun korkea-asteen koulutuksen, mielellään erikoistuneen, olemassaoloon. Vaatimukset ammatilliselle pätevyydelle ja henkilökohtaisille ominaisuuksille riippuvat pitkälti toiminta-alasta."

Henkilöstönvalintaasiantuntijan virkaan hakijalle asetettujen vaatimusten joukossa Oksana Alyokhinan mukaan ovat: "Psykologian alan lisäkoulutuksen, valinnan kurssien (tai koulutuksen) läsnäolo tai kokemus valinnasta rekrytointitoimistossa .”

Tällaisen asiantuntijan tulee kyetä työskentelemään erilaisten hakulähteiden kanssa ja tuntemaan menetelmät henkilöstön valintaan ja arviointiin. Lisäksi Oksana Alyokhinan mukaan hänellä on oltava "taidot suorittaa erilaisia ​​haastatteluja ja käyttää psykologisia testejä ja lisäksi kyettävä laatimaan itsenäisesti ammatillisia testejä".

Haluttujen henkilökohtaisten ominaisuuksien osalta rekrytoijan tulee olla aktiivinen, vastuullinen, tarkkaavainen, määrätietoinen, korkeatasoinen oppimiskyky, hyvät kommunikaatiotaidot (mukaan lukien kyky selkeästi ilmaista ajatuksiaan, mutta myös kyky kuunnella), ja sinulla on taidot pitää esityksiä, olla ahkera ja valmis moneen työhön.

Rekrytoijan päätehtävät ovat:

henkilöstötarpeiden seuranta;

työskenteleminen eri hakulähteiden kanssa;

puhelinhaastattelujen ja haastattelujen suorittaminen;

ehdokasprofiilien analysointi;

haastattelujen järjestäminen osastojen päälliköiden kanssa (jos kyseessä on monitasoinen valintajärjestelmä).

HR-asiantuntijan tulee tuntea työlainsäädäntö ja henkilöstöasiakirjavirran ylläpitosäännöt sekä kyettävä työskentelemään erikoisohjelmissa (1C, Boss HR jne.).

Haluttuja ominaisuuksia ovat sinnikkyys, kyky tehdä yksitoikkoista työtä, tarkkuus ja huomio yksityiskohtiin.

HR-asiantuntijan päätehtävät ovat:

tarvittavien henkilöstöasiakirjojen rekisteröinti maahanpääsyä, irtisanomista, siirtoa jne. varten;

työkirjojen kirjanpito ja ylläpito;

ylläpitää tietokantaa työntekijöistä.

Julia Gubanovan mukaan "on toivottavaa, että koulutuksen ja henkilöstön kehittämisen asiantuntijalla on budjetoinnin ja koulutussuunnitelmien laatimisen taidot, hän osaa työskennellä palveluntarjoajien kanssa ja tuntee koulutuksen ja henkilöstön kehittämisen alan palvelumarkkinat, kuten sekä koulutusasiakirjojen laatimismenettely. Plussaa on myös "kyky kehittää itsenäisesti opetusvälineitä, kokeita, järjestää seminaareja ja koulutuksia".

Koulutus- ja henkilöstön kehittämisasiantuntijan päätehtävät ovat:

yrityksen kehittämistarpeiden arviointi ja henkilöstön jatkokoulutus;

yksilö- ja ryhmäkoulutusten järjestäminen (ulkopuolisten koulutuspalvelujen tarjoajien kanssa);

Sisäisten koulutusten järjestäminen omatoimisesti;

koulutuksen tehokkuutta koskeva raportointi;

henkilöstön sertifiointien suorittaminen;

Budjetointi työntekijöiden koulutusohjelmaan.

Tällöin etusija annetaan hakijoille, joilla on korkeakoulututkinto taloustieteessä, rahoituksessa tai matematiikassa. Kilpailuetuna on työkokemus (vähintään kaksi vuotta) henkilöstö- tai palkitsemishallinnon alalta.

Palkkaus- ja etuusasiantuntijalla tulee olla teoreettista tietämystä rakennusmateriaali- ja ei-aineellisesta motivaatiosta, kokemusta suoritusmittarijärjestelmien kehittämisestä ja kyky työskennellä Excelissä. Avaintaitoja ovat hyvät matemaattiset kyvyt, tarkkaavaisuus yksityiskohtiin, kyky työskennellä numeroiden ja kaavojen kanssa, kyky analysoida ja käsitellä suuria tietomääriä.

Tällaisen asiantuntijan päävastuut ovat:

työmarkkinoiden tilanteen arviointi (palkkojen seuranta);

tutkimus, palkka- ja palkitsemisjärjestelmien diagnosointi, palkkapolitiikka (ottaen huomioon yrityksen toimiala) yhdessä työntekijän henkilökohtaisten saavutusten kanssa;

palkka- ja palkkiojärjestelmien kehittäminen ja täytäntöönpano kaikille työntekijäryhmille;

palkkojen, palkkamuutosten ja bonusohjelmien kirjaamisjärjestelmän kehittäminen ja ylläpito;

aineellisten (ei-aineellisten) palkkio- ja kannustinjärjestelmien menettelyjen ja toimintatapojen kirjoittaminen.

Kun HR-asiantuntijasta tulee johtaja, syntyy tarve johtamisosaamiselle: johtajuusominaisuudet, kyky suunnitella toimintaa ja organisoida alaisten työtä, kyky johtaa ihmisiä ja myötävaikuttaa heidän kehitykseensä.

Osastopäällikön viran vaatimukset ovat seuraavat: korkeakoulutus (mieluiten erikoistunut), PC kokeneen käyttäjän tasolla, kielen taito (jos yritys on ulkomaalainen), työkokemus keskimäärin 3-5 vuotta. Erikoiseminaarien läsnäolo on kilpailuetu.

Loput johtajan viran vaatimukset Julia Gubanovan mukaan "riippuvat hänen johtamansa osaston erityispiirteistä". Esimerkiksi koulutus- ja kehitysosaston johtajan virka ”edellyttää koulutusohjelmamarkkinoiden hyvää tuntemusta, henkilöstön arviointitekniikoiden tuntemusta (psykologinen testaus, 360 asteen metodologia, arviointikeskus) ja kokemusta niiden käytöstä. Kyky kehittää harjoitusjärjestelmä alusta alkaen on plussaa.

Svetlana Kataeva uskoo, että "entiset rekrytoijat voivat tulla menestyneitä valinta- ja sopeutumisosaston päälliköitä: ne, jotka ovat itse kulkeneet tätä polkua ja joilla on runsaasti käytännön kokemusta, heistä, joilla on johtamispotentiaalia ja johtamishaluja."

Lisäksi hän selittää, että "valinta- ja sopeutumisryhmän johtajalle on tärkeää, että hänellä on systemaattinen ymmärrys henkilöstön houkuttelemisesta, rekrytoinnista ja pitämisestä, joukkovalintatekniikoiden tuntemus, keski- ja ylemmän johdon valinta, tietämys suorien hakutekniikoiden ja huippuhenkilöstön metsästyksen. Kyky välittää kokemuksesi työntekijöille on yhtä tärkeää."

Mitä tulee etuus- ja korvausosaston päällikön asemaan, niin Svetlana Kataevan mukaan "tällaisilla johtajilla on pääsääntöisesti korkeampi talouskoulutus ja he aloittivat uransa palkkahallinnon asiantuntijana. Sitten niiden toimivuus laajeni, ja jos heillä oli esimiespotentiaalia, he kehittyivät edelleen HR-alalla: esimerkiksi työsuhteiden, etuuksien ja palkkioiden asiantuntijan tehtävään ja sitten johtavan asiantuntijan tai ryhmäjohtajan tehtävään. . Myös toinen urakehitysvaihtoehto on mahdollinen: HR-alan yleisistä (yleisistä) tehtävistä etu- ja korvausalan erikoistumiseen (myös talouskoulutuksen kera).

Tällaisella ehdokkaalla tulee olla vahvat analyyttiset taidot ja taipumus työskennellä sekä numeroiden että ihmisten kanssa. Lisäksi tämän tason asiantuntijalle on tärkeää pystyä näkemään kokonaiskuvaa, laskemaan ja perustelemaan eri mallien taloudellista tehokkuutta ”Korvaukset ja edut” -alalla.