Johtamisajattelun historia liittyy useita vuosisatoja sitten syntyneiden organisaatioiden olemassaoloon. Meille on saapunut muinaisen Sumerian savitauluja, jotka ovat peräisin 300-luvulta eKr., joille on tallennettu lakeja ja tietoja liiketoimista. Muinaisina aikoina suurten organisaatioiden saavutukset osoittavat, että näissä valtioissa luotiin melko kehittyneitä johtamisjärjestelmiä. Esimerkkinä on Rooman valtakunta, joka kesti satoja vuosia.

Modernin johtamisen ilmenemismuodot voidaan jäljittää antiikin kukoistaviin organisaatioihin. Esimerkki organisaatiosta, jota johdettiin samalla tavalla kuin järjestöjä nykyään, on kirkko. Kristinuskon perustajien määrittelemä yksinkertainen rakenne toimii menestyksekkäästi vielä tänäkin päivänä (katolisuus - paavi, kardinaali, arkkipiispa, piispa, seurakuntapappi). Nykyaikaiset sotilasorganisaatiot ovat myös monin tavoin samanlaisia ​​kuin antiikin Rooman organisaatiot.

Johtamisen luonne ja rakenne oli kuitenkin tuolloin erilainen kuin nykyään. Keskijohtajia oli vähemmän ja johtajuutta hoiti usein yksi henkilö. Nämä olivat lähinnä julkishallinnon suosituksia. Ihmiset olivat kiinnostuneita siitä, miten järjestöjen avulla saadaan lisää poliittista valtaa ja ansaita enemmän rahaa, ei siitä, miten niitä voitaisiin hallita.

Teoreettisten lähestymistapojen etsiminen alkoi kapitalismin muodostumisen aikakaudella. Pääasiallinen voima, joka herätti kiinnostuksen johtamiseen, oli Englannista alkanut teollinen vallankumous. Sitten Amerikassa syntyi ensimmäistä kertaa ajatus, että johtaminen itse voisi antaa merkittävän panoksen organisaatioiden menestyksekkääseen kehittämiseen.

Pääkysymys oli: mikä motivoi ihmisiä, rohkaisee aktiiviseen toimintaan? Englantilaiset Thomas Hobbes vuonna 1651 ja James Stuart vuonna 1767 väittivät, että ihmisen käyttäytymisen päämotiivi on vallanhalu.

Englantilainen taloustieteilijä Adam Smith muotoili teoksessaan "An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations" (1776) "talousmiehen" periaatteen, jonka päätavoitteena on halu rikastua ja tyydyttää henkilökohtaisia ​​tarpeita. Lisätutkimukset osoittivat kuitenkin, että vain noin 12 % ihmisistä pyrkii yksinomaan rikastumiseen, kun taas lähes 40 % tavoittelee mainetta.

Nykyaikaisen johtamisen kehityksen lähtökohtana on pidettävä vuotta 1886, jolloin liikemies Henry Towne puhui American Society of Mechanical Engineersin kokouksessa raportilla "Insinööri ekonomistina". Tämä raportti oli ensimmäinen, joka nosti esiin ongelman johtamisen tarpeesta ammatillisena erikoistumisena ja tieteenalana.

Johdon syntymäpaikka on Amerikan Yhdysvallat. Tätä helpotti seuraavat edellytykset:

1. Alkuperää ja kansalaisuutta koskevien ennakkoluulojen puute.

2. Rahan ansaitsemiskyvyn edistäminen.

3. "Aivovuoto" Euroopasta.

4. Koulutusta kaikille.

5. Valtio ei puuttunut liiketoimintaan ja yrittäjyyteen.

6. Verotusjärjestelmä.

7. Amerikka 1900-luvun kynnyksellä on suurimmat markkinat (päärautateiden rakentaminen on saatu päätökseen).

8. Tekninen kehitys ja konetuotanto vaativat koko tuotantoprosessin standardointia ja yhtenäistämistä, sen kokonaisvaltaista rationalisointia, mikä säästää aikaa ja resursseja.

Tieteellisen johtamisen kehittäminen ei ollut sarja peräkkäisiä vaiheita. Nämä olivat useita lähestymistapoja, jotka usein osuivat yhteen. On olemassa neljä tärkeää lähestymistapaa, jotka ovat vaikuttaneet merkittävästi johtamisen teorian ja käytännön kehitykseen (kuva 3.1).

Termi "strateginen johtaminen" syntyi 60- ja 70-lukujen vaihteessa. XX vuosisadalla tarkoittaa eroa tuotanto- ja talousjärjestelmän tuotantotasolla ("nykyinen") ja sen korkeimmalla tasolla suoritetun hallinnan välillä. Tarve korjata tällainen ero johtuu muutoksista liiketoimintaolosuhteissa, siitä, että on tärkeää siirtää huomion painopiste tietyssä liiketoiminnassa ympäristön tilanteeseen, jotta siinä tapahtuviin muutoksiin voidaan reagoida nopeasti ja asianmukaisesti. Strategisen johtamisen ideoiden kehitys näkyi Frankenhofsin, Grentjerin, Apsoffin, Schönbedin ja Hattein, Irwinin ym. töissä.

SM:n ideat ovat selvä osoitus "hiljaisen johtamisen vallankumouksesta", joka alkoi Amerikan taloudessa 1970-1980-luvuilla. Huomattuaan johtajiensa kyvyttömyyden selviytyä ulkoisen ympäristön kasvavista vaikeuksista koko sodanjälkeisen ajanjakson (1973-1981) pitkimmän talouskriisin aikana, amerikkalaiset yhtiöt kohtasivat talousjärjestelmiensä hallittavuuden kriisin. . Siitä ulospääsyä ei etsitty pelkästään johtajien pätevyyden parantamisen kautta, vaan myös siirtymällä uuteen "johtamisparadigmaan", jonka ydin on tietty poikkeaminen johtamisen rationalismista, alkuperäisestä uskomuksesta. että yrityksen menestyksen määrää tuotannon järkevä organisointi, kustannusten vähentäminen sisäisten tuotantoreservien tunnistamisella, työn tuottavuuden lisääminen ja kaikenlaisten resurssien käytön tehokkuus.

Uusi paradigma perustuu:

> perustuu systeemiseen ja tilannekohtaiseen johtamiseen: yhtiö nähdään avoimena järjestelmänä; yrityksen menestyksekkään toiminnan tärkeimmät edellytykset eivät löydy vain sisältä, vaan myös ulkopuolelta, ts. menestys liittyy siihen, kuinka hyvin yritys sopeutuu ulkoiseen ympäristöön - tieteelliseen, tekniseen, taloudelliseen, sosiaaliseen, poliittiseen jne.;

> yrityksen käsitteestä sosiaalisena järjestelmänä. Organisaation johtamisjärjestelmiä rakennettaessa on jatkuvasti analysoitava ja parannettava strategioiden luonnetta, organisaatiorakenteiden tyyppiä, suunnittelu- ja valvontamenettelyjä, vaan myös johtamistyyliä, ihmisten pätevyyttä, käyttäytymistä, reagointia innovaatioihin ja muutoksiin.

"Uuden paradigman" puitteissa erityisen tärkeänä pidetään organisaatiokulttuurin tekijöitä - organisaatiossa vakiintuneita arvoja, yksilö- ja ryhmäkäyttäytymisnormeja, asenteita, vuorovaikutustyyppejä jne.

Neljäs johtamisen vallankumous (XVII - XVIII vuosisatoja jKr.) liittyy kapitalismin syntymiseen ja eurooppalaisen sivilisaation teollisen kehityksen alkuun. Tälle ajanjaksolle on ominaista johdon erottaminen fyysisestä työstä ja sen tunnustaminen itsenäiseksi ammatillisena toimintana. Merkittävä panos johtamisen kehitykseen kuuluu poliittisen taloustieteen klassikolle ja johtamisasiantuntijalle Adam Smithille (1723 - 1790). Hän analysoi töissään perusteellisesti erilaisia ​​työnjaon muotoja, määritteli tuotantostandardeja ja yhdisti ne palkkausjärjestelmään sekä kehitti kontrollin käsitettä.

Englantilainen R. Arkwright (1732 - 1792) antoi merkittävän panoksen työnjaon ja henkilöstön kollektiivisen työn koordinoinnin järjestelmän kehittämiseen. Tuomalla hierarkiaa organisaatioon, hyödyntämällä suunnittelun perusteita ja kurinalaisuutta, hän saavutti jatkuvuutta teknisten prosessien toteuttamisessa, kustannussäästöjä ja kilpailuetuja.

Johtamisen uudistusideoiden kirjoittaja oli englantilainen Robert Owen (1771 - 1858). Kehittäen ajatusta organisaation tavoitteiden saavuttamisesta muiden ihmisten työn avulla, hän osoitti tarpeen käyttää menetelmiä työntekijöiden motivoimiseksi johdossa työn tuottavuuden lisäämiseksi. Hänen innovatiiviset ideansa edustavat uutta ymmärrystä johtajuuden olemuksesta ja ihmisen käsitystä johtajuuden roolista.

Neljäs johtamisen vallankumous loi pohjan johtamisen tieteenä muodostumiselle, jota kehitettiin niin sanotuissa johtamiskouluissa. Viidettä johtamisvallankumousta (1800-luvun loppu - 1900-luvun alku) kutsuttiin byrokraattiseksi. Sen teoreettinen perusta oli johtamisen byrokratisoinnin käsite. Osana teoreettista tutkimusta muodostettiin hierarkkisia johtamisrakenteita, kehitettiin työnjakojärjestelmää, kehitettiin perusteluja normien ja standardien soveltamiselle, toimenkuvat ja johdon vastuiden yhdistäminen.

Sen puitteissa muotoutui tieteellinen johtamiskoulu.

Kuudennen johtamisen vallankumous (1900-luvun puolivälistä nykyaikaan) kutsuttiin "hiljaiseksi johtamisen vallankumoukseksi" tai uudeksi johtamisparadigmaksi, josta keskustellaan tarkemmin.

Huolimatta vallankumouksellisten muutosten valtavasta merkityksestä johtamisen alalla, johdon kehittäminen on pääasiassa evoluutioprosessi. Johtamista muodossa tai toisessa on aina ollut, kun ihmiset ovat työskennelleet ryhmissä.

Vaikka organisaatioita on ollut olemassa lähes yhtä kauan kuin maailma on ollut olemassa, tuskin kukaan ajatteli 1900-luvulle asti, kuinka niitä johdetaan systemaattisesti.

Ihmisiä kiinnosti, miten järjestöjen avulla ansaita enemmän rahaa ja saada lisää poliittista valtaa, mutta ei mitenkään miten niitä hallita.

Organisaation tehokkaan johtamisen hyötyjen pragmaattinen ilmentymä tuskin on herättänyt aitoa kiinnostusta johtamisen tapoja ja keinoja kohtaan.

Esimerkki tästä on Robert Owenin 1600-luvun alussa käyttämä tuettu lähestymistapa motivoivaan kollektiiviseen työhön.

Johtaminen on 1900-luvun tiedettä. Ensimmäinen systemaattinen kiinnostus johtamista kohtaan havaittiin vuonna 1911 vastauksena amerikkalaisen todellisuuden ongelmiin, jotka liittyvät teollistumisen räjähdysmäiseen nousuun. Tuolloin Frederick W. Taylor julkaisi kirjansa "Principles of Scientific Management", jota perinteisesti pidettiin tieteellisen johtamisen tunnustamisen alkajana itsenäisenä tutkimusalana. Tämä prosessi oli kuitenkin monimutkainen ja moniselitteinen. Järjestelmänhallinnan käsite kehittyi pitkän ajan kuluessa, 1800-luvun puolivälistä 1900-luvun 20-luvulle.

johtaminen johtaminen johtaminen johtaminen

1. Yritys on "avoin" järjestelmä, jota tarkastellaan sisäisten ja ulkoisten ympäristötekijöiden yhtenäisyydessä.

2. Älä keskity tuotantomääriin, vaan tuotteiden ja palveluiden laatuun, asiakastyytyväisyyteen.

3. Tilannekohtainen lähestymistapa johtamiseen, nopeuden ja reaktioiden riittävyyden tärkeyden tunnustaminen, jotka varmistavat sopeutumisen organisaation olemassaolon olosuhteisiin, jolloin tuotannon rationalisoinnista tulee toissijaista.

4. Pääasiallinen lisäarvon lähde ovat ihmiset, joilla on tietoa ja edellytykset potentiaalinsa toteuttamiselle.

5. Johtamisjärjestelmä, joka keskittyi organisaatiokulttuurin ja innovaatioiden roolin lisäämiseen, työntekijöiden motivaatioon ja johtamistyyliin.

On neljä pääasiallista lähestymistapaa:

1. Toiminnallinen - hallinta nähdään jatkuvana sarjana toisiinsa liittyviä toimintoja. Ne ovat perusta johdon työnjaolle, johtamisperiaatteiden organisoinnille, organisaatiorakenteiden muodostukselle ja perustavanlaatuisten johtamistyyppien luomiselle.

2. Systeeminen – perustuu niin sanotun "systeemisen vaikutuksen" olemassaoloon (kokonaisuus on aina erilainen kuin sen osien yksinkertainen summa).

Organisaatio esiteltiin ensin nimellä avoin systeemi.

3. Tilanneellinen - tämän lähestymistavan keskeinen kohta on tilanne (erityinen olosuhteiden joukko, joka vaikuttaa suuresti organisaatioon), ts. Vaikka yleinen prosessi on sama, erityiset tekniikat vaihtelevat suuresti johtajan mukaan, jotta organisaation tavoitteet voidaan saavuttaa tehokkaasti.

4. Prosessi - organisaation tarkastelu johtamisen kohteena prosessin muodossa riippuen tietystä ongelmasta, jota parhaillaan ratkaistaan ​​(tai päätöksiä tehdään).

Hallintoprosessi alkaa yhteydenottohetkestä resurssien toimittajiin ja päättyy siihen hetkeen, kun toiminnan tulokset siirretään kuluttajalle.

1900-luvun ensimmäisellä puoliskolla useita selvästi erotettavissa olevia johtamisajattelua.

Koulut yhdistetään vastaaviin tieteellisen ja käytännön ajattelun hahmojen nimiin.

Jokainen heistä vaikutti johtamistieteen kehittämiseen.

Nykyään jopa edistyksellisimmät organisaatiot käyttävät tiettyjä näistä kouluista syntyneitä käsitteitä ja tekniikoita.

Ne voidaan luetella kronologisesti

seuraavassa järjestyksessä:

1. Tieteellisen johtamisen korkeakoulu.

2. Hallinnollinen johtamiskoulu (klassinen johtamiskoulu).

3. Ihmissuhteiden koulu (yhteiskunnallisten ongelmien koulu).

4. Johtamistieteen koulu tai "uusi koulu"

Tieteellisen suunnan käsitteen seuraavat säännökset voidaan erottaa:

tieteellisen perustan luominen, joka korvaisi vanhan;

työntekijöiden valinta tieteellisten kriteerien perusteella, heidän koulutuksensa ja oikeudenmukaiset kannustimet;

johdon ja työntekijöiden välinen yhteistyö tieteellisesti kehitetyn työjärjestelmän käytännön toteuttamisessa;

tasapuolinen työn ja vastuun jakautuminen hallinnon ja työntekijöiden välillä.

Klassisen koulukunnan tavoitteena oli luoda universaaleja johtamisperiaatteita, jotka noudattamalla johtaisivat organisaatiota menestykseen.

A. Fayolin tärkein panosjohtamisteoriassa hän piti johtamista universaalina prosessina, joka koostuu useista toisiinsa liittyvistä toiminnoista (ennakointi, suunnittelu, organisointi, koordinointi, valvonta).

L. Urwick kehitti ja syvensi Fayolin pääsäännöksiä.

M. Weber yhdisti käsitteeseensä "ideaalityyppisestä organisaatiosta" sellaiset tekijät kuin esimiestyöntekijöiden työnjako ja erikoistuminen, asemaan perustuva vallanjako (hierarkia).

Tämän koulun edustajat yrittivät kehittää periaatteita, suosituksia ja sääntöjä tiukasti määritellyn tuottavan työjärjestelmän luomiseksi ja eliminoida yksittäisten työntekijöiden vaikutuksen ottamalla käyttöön asianmukaisia ​​tiukkoja standardointitoimenpiteitä.

Tämä koulu oli ensimmäinen, joka piti organisaatiota sosiaalisena järjestelmänä, jossa muodollisen rakenteen ohella harkitaan epävirallista rakennetta. Henkilöä ei pidetä vain toiminnallisena, joka täyttää tiettyjä sosiaalisia etuja.

Empiirinen johtamiskoulu (30–50 meidän aikaamme)

Peter Drucker, D. Miller ja muut.

Ensimmäistä kertaa tämän koulun edustajat osoittavat, että nykyaikainen johtaja ei saa olla kapea asiantuntija teknisessä tai humanitaarisessa profiilissa. Hänellä tulee olla tieteellisesti perustellut ja käytännössä testatut johtamismenetelmät ja -periaatteet.

Uudelle koulukunnalle on ominaista halu käyttää johtamistieteessä eksaktien tieteiden menetelmiä ja laitteistoa. (Matematiikka, tilastot, tekniikka, kybernetiikka jne.)

Tämän koulukunnan keskeinen piirre on verbaalisen päättelyn ja kuvailevan analyysin korvaaminen malleilla, symboleilla ja kvantitatiivisilla arvoilla.

Moduuli 1. Johtaminen tieteenä. 3

1.1. Hallinto ja johtaminen: käsitteet ja kehitys. 4

1.1.1. Käsitteet: johtaminen ja johtaminen. 4

1.1.2. Tieteellisten lähestymistapojen kehittäminen organisaatioiden johtamiseen. 6

1.2. Nykyaikaiset tulkinnat johtamisen roolista ja sisällöstä. 8

1.2.1. "Hiljaisen" johtamisen vallankumous ulkomailla... 8

1.2.2. Johtamisen paradigman muuttaminen Venäjän federaatiossa. 12

Moduuli 2. Organisaatio johtamisen kohteena. 15

2.1. Organisaation ominaisuudet johtamisen kohteena. 17

2.1.1. Organisaation käsitteen ja roolin määritelmä yhteiskunnassa. 17

2.1.2. Kuvaus organisaatiosta johtamisen kohteena. 17

2.2. Homogeenisten organisaatioiden ryhmittely ja niiden yhteisten piirteiden tunnistaminen. 18

2.2.2. Järjestöjen organisatoriset ja oikeudelliset muodot. 19

2.2.3. Organisaation koko. 20

2.2.4. Organisaatioiden kohdistaminen talouden sektoreihin. 21

2.3. Muutokset talouden rakenteessa... 22

2.3.1. Yleiset trendit markkinoille siirtymisen yhteydessä. 22

2.3.2. Pienyritysten rooli maan taloudessa... 23

2.3.3. Organisaatioiden integrointi. 24

2.3.4. Organisaatio, johtaminen, tehokkuus. kolmekymmentä

2.3.5. Organisaatioiden perusmallit. 31

2.3.6. Organisaatioiden johtaminen. 33

2.3.7. Organisaatioiden johtamisen tehokkuus. 34

Moduuli 3. Johtaja organisaatiossa.. 42

3.1. Esimiestyö ja sen erityispiirteet. 42

3.2.1. Johdon työnjako. 44

3.2.2. Eri luokkien johtavien työntekijöiden työn piirteet. 44

3.3. Johtajat organisaatiossa... 47

3.3.1. Johtajien tyypit. 47

3.3.2. Huipputason johtajat. 48

3.3.3. Keskitason johtajat. 48

3.3.4. Alemman tason johtajat. 49

3.3.5. Esimiehen toiminnot. 51

3.3.6. Esimiehen roolit organisaatiossa. 52

3.4. Esimiehille asetetut vaatimukset... 54

3.4.1. Esimiesten vaatimusten kehittyminen... 54

3.4.2. Esimiesten ammatillisia ja henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia koskevat vaatimukset. 55

3.4.3. Vaatimukset venäläisille johtajille talousuudistuksen yhteydessä. 57

3.5. Perspektiivisen esimiehen malli. 58

3.5.1. Järjestöjen uusia ongelmia. 58

3.5.3. Esimiesten arviointikriteerit. 66

Moduuli 4. Organisaation johtamisen tavoitteet, strategia ja taktiikka... 68

4.1. Organisaation tavoitteet.. 69

4.1.1. Visio ja missio. 70

4.1.2. Tavoitteet, niiden ryhmittely ja sisältö. 72

4.1.2. Tavoitteet, niiden ryhmittely ja sisältö. 74

4.1.3. Tavoitteiden ja johtamistoimintojen puu. 79

4.2. Strategia ja strateginen suunnittelu. 84

4.2.1. Strategisen johtamisen malli. 84

4.2.2. Strateginen suunnittelu: periaatteet ja prosessit... 84

4.2.3. Strategian toteutussuunnitelmien järjestelmä. 92

4.2.4. Tavoitteiden mukaisen johtamisen periaatteet.. 93

Moduuli 5. Johtamispäätösten tekemisen prosessit ja menetelmät. 100

5.1. Johdon päätöksen kehittämisprosessi. 102

5.1.1. Mikä on ongelmatilanne? 102

5.1.2. Osallistujat johdon päätöksentekoprosessiin. 103

5.1.3. Ratkaisukehitysprosessin vaiheet. 105

5.1.4. Ratkaisukehitysprosessin vaatimukset. Päätösten laatu ja prosessin laatu. 105

5.2. Minkä ongelman kanssa olemme tekemisissä? Päätöksenteko-ongelmien typologia... 107

5.2.1. Tietoa ongelmatilanteesta. 108

5.2.2. Arviointikriteerien määrä ja päättäjien määrä. 108

5.3. Muodolliset menettelyt ongelmatilanteen analysoimiseksi.. 110

5.3.1. Muodollisten tekniikoiden rooli johtamispäätösten tekemisessä. Tietojärjestelmät päätösanalyysissä. 110

5.3.2. Menetelmät päätösten analysoimiseksi useiden kriteerien perusteella. 111

5.3.3. Menetelmät päätösten analysoimiseksi riskin ja epävarmuuden olosuhteissa. 113

Seuraava huomio havainnollistaa ja vahvistaa tätä. Jos riskialtista liiketapahtumaa toteutettaessa mahdollinen "tappio" ja "voitto" ovat merkityksettömiä, yksittäisten tulosten todennäköisyydestä riippumatta johtajat pitävät riskin tasoa merkityksettömänä, vaikka varianssilaskelmat saattavat antaa perusteita muille johtopäätöksille. 113

5.3.4. Graafiset menetelmät tiedon esittämiseen ja analysointiin. 118

Moduuli 6. Organisaation johtamisrakenne... 123

6.1. Käsite, rakentamisen periaatteet ja johtamisrakenteiden kehitys. 123

6.1.1. Hallintorakenteen käsite. 124

6.1.2. Johtamisrakenteiden rakentamisen periaatteet. 125

6.1.3. Hallintorakenteiden kehitys. 126

6.2. Organisaation johtamisrakenteiden tyypit.. 129

6.2.1. Hallintorakenteen valinta. 129

6.2.2. Hallintorakenteiden tyypit. 130

6.3. Johtamisrakenteet organisaation kasvun eri vaiheissa.. 138

6.4 Organisaation johtamisrakenteen arviointi.. 140

Moduuli 1. Johtaminen tieteenä

1900-luvulla on koettu johtamisen voimakas vaikutus yhteiskunnan, organisaatioiden ja ihmisten elämän kaikilla osa-alueilla. Tänä aikana johtamisesta syntyi tiede, joka kykeni tiivistämään rikkaan johtamiskäytännön ja kehittämään järkeviä suosituksia sen parantamiseksi. Lukuisat ja sisällöltään monipuoliset, teoriat ja koulukunnat ovat merkittävästi laajentaneet ymmärrystä johtamisesta itsenäisenä tietoalana ja sen soveltamismahdollisuuksista. Siksi johtamisen periaatteet, muodot ja menetelmät ovat levinneet liike-elämän järjestöjen alueelta tieteen, koulutuksen, terveydenhuollon ja uskonnon instituutioihin; niitä käytetään aktiivisesti taiteessa ja politiikassa, jota pidettiin viime aikoihin asti lähes mahdottomaksi. Samalla tunnustetaan yhä enemmän se tosiasia, että johtaminen on ammatillisesti koulutettujen ihmisten alaa, jotka hallitsevat johtamisen taidon. Näin ollen tärkein rooli johtamisessa on ihmisellä, hänen lahjakkuudellaan, kyvyillä, tiedoilla ja taidoilla.

Maamme siirtyminen sosialistisesta taloudesta markkinatyyppiseen kehitykseen edellytti sosialistisen rakentamisen vuosina muodostuneen tieteen käsitteen ja perussäännösten radikaalia tarkistamista. Siksi johdannossa organisaatioiden yleiseen johtamiseen tarkastelemme seuraavia asioita:

1900-luvun lopulla syntyneet uudet tulkinnat johtamisen roolista ja sisällöstä;

Johtamisen periaatteet, jotka vastaavat nykyajan käsitystä johtamisen roolista yhteiskunnan kehityksessä;

Johtamisongelmat, joita kotimaiset yritykset ratkaisevat siirtymäkauden aikana;

Tieteellisten lähestymistapojen kehitys johtamiseen.

Näitä määräyksiä kehitettäessä moduulin myöhemmissä osissa tarkastellaan yksityiskohtaisesti ongelmia, jotka liittyvät:

Erityyppiset organisaatiot johtamisen kohteina (elementti 2);

fyysisen työn voimasta mielen voimaan,

Johtaminen prosessina kiinnittää huomion yksittäisten johtamistoimintojen vuorovaikutukseen tilassa ja ajassa. Kaikkia johtamisongelmia tarkastellaan johtamisprosessien prisman kautta eli toisiinsa liittyvien johtamistoimien (menettelyjen) kautta, joiden tehtävänä on tehdä päätöksiä organisaatioiden tavoitteiden saavuttamiseksi.

Kaksi viimeistä lähestymistapaa johtamisen ja johtamisen olemuksen paljastamiseen liittyvät ihmisiin, jotka muodostavat tietyn elimen - johtamislaitteiston. Johtamislaitteisto on olennainen osa mitä tahansa organisaatiota ja liittyy sen johtamisen käsitteeseen. Laitteistolähestymistapa johtamiseen keskittyy sen rakenteeseen ja linkkien ja tasojen välisiin yhteyksiin, toimintojen jaon keskittämisen ja hajauttamisen asteeseen, laitteistossa eri tehtävissä (tehtävissä) olevien työntekijöiden valtuuksiin ja vastuisiin. Siinä työskentelevien ihmisten on varmistettava kaikkien organisaation resurssien (tieto, pääoma, tekniset järjestelmät, materiaalit, työvoima, tieto) tehokas käyttö ja koordinointi sen tavoitteiden saavuttamiseksi. Siksi heidän on:

Osaat suunnitella, organisoida ja johtaa organisaatiota ja ihmisiä;

Johtaminen sarjana jatkuvia toisiinsa liittyviä toimia

Ihmissuhteiden (30-vuotiaat) ja käyttäytymistieteiden (50-vuotiaat) koulut

Joukkue erityisenä sosiaalisena ryhmänä

Ihmissuhteet jokaisen työntekijän tehokkuutta ja potentiaalia lisäävänä tekijänä

Viestinnän, ryhmädynamiikan, motivaation ja johtajuuden tekijöiden hyödyntäminen

Järjestön jäsenten kohtelu aktiivisina henkilöresursseina

Päätösteoria ja kvantitatiivinen lähestymistapa (50s - 60s)

Ratkaisukehitysprosessin jakaminen vaiheisiin ja vaiheisiin

Kvantitatiivisten mittausmenetelmien soveltaminen

Subjektiivinen lähestymistapa päätösten rationaalisuuden arviointiin

Kvantitatiivisten mallien, menetelmien ja mittareiden käyttö päätöksenteossa

Systeeminen (50s) ja tilannekohtainen (60s) lähestymistapa

Kaikkien organisaation osien vuorovaikutus ja yhteenliittäminen

Ympäristötekijöiden vaikutuksen huomioiminen Tilannemuuttujien analyysi

Organisaation näkeminen yhtenäisenä järjestelmänä Ulkoisen ympäristön analysoinnin merkitys organisaatiolle Päätösten tekeminen vallitsevan tilanteen huomioon ottaen

Strategiateoriat (70-luku), innovaatiot ja johtajuus (80-90-luvut)

Organisaation ja ympäristön vuorovaikutuksen jatkuvuus ja organisaation kehittämisstrategian kehittäminen

Innovaatiot kilpailukykyisen kehityksen perustana

Johtamista johtamisen sijaan

Organisaation strategian kehittäminen kilpailukyvyn tekijänä

Innovatiivinen lähestymistapa organisaation muutoksiin

Radikaali muutos henkilöstön ja johdon välisessä suhteessa

Huomautus. Suluissa on vuodet, jotka kuvaavat näiden alueiden aktiivisen kehityksen alkua.

Taulukko 1.2

Johtamisen periaatteet (20s)

	Työnjako	Työn erikoistuminen työvoiman tehokkaaseen käyttöön
	viranomainen ja vastuu	Valtuutuksen delegointi jokaiselle työntekijälle, vastuu työn suorittamisesta
	Kuri	Työntekijöiden ja johdon välisen sopimuksen ehtojen täyttäminen, seuraamusten soveltaminen kurin rikkojille
	Komennon yhtenäisyys	Vastaanota tilauksia ja raportoi vain yhdelle välittömälle esimiehelle
	Toiminnan yhtenäisyys	Saman tavoitteen toimintojen yhdistäminen ryhmiin ja työskentely yhden suunnitelman mukaan
	Henkilökohtaisten etujen alisteisuus	Organisaation etujen etusija yksilöllisiin etuihin nähden
	Palkinto	Varmistetaan, että työntekijät saavat työstään oikeudenmukaisen korvauksen
	Keskittäminen	Parempien tulosten saavuttaminen oikealla tasapainolla keskittämisen ja hajauttamisen välillä
	Skalaariketju	Käskyjen välittäminen ja viestintä hierarkiatasojen välillä jatkuvana komentoketjuna ("esimiesketju")
		Työpaikka jokaiselle työntekijälle ja jokaiselle työntekijälle hänen paikallaan
	Oikeudenmukaisuus	Sääntöjen ja sopimusten oikeudenmukainen täytäntöönpano skalaariketjun kaikilla tasoilla
	Henkilökunnan vakaus	Työntekijöiden asettaminen uskollisiksi organisaatiolle ja pitkäjänteiselle työlle
	Aloite	Kannustetaan työntekijöitä käyttämään itsenäistä harkintaa toimivaltansa ja työnsä rajoissa
	Yrityksen henki	Henkilöstön ja organisaation intressien harmonia ("ykseydessä on voimaa")

Katso: Dia nro 1.4

On syytä muistaa, että saman ajanjakson kotimaisessa kehityksessä kiinnitettiin paljon huomiota sosialistisen talousjärjestelmän piirteet huomioon ottavien johtamisperiaatteiden perustelemiseen. Tämän työn tuloksena syntyivät laajalti tunnetut sosialistisen tuotannon johtamisen periaatteet, joita käytettiin johtamisen organisoinnissa kaikilla tasoilla.

Minkä tahansa laitoksen hallintajärjestelmä rakennettiin seuraavien periaatteiden mukaisesti: demokraattinen sentralismi, johdon ja kollegiaalisuuden yhtenäisyys, poliittisen ja taloudellisen johtajuuden yhtenäisyys, alakohtaisten ja alueellisten lähestymistapojen yhdistelmä, suunniteltu taloushallinto, aineelliset ja moraaliset kannustimet työvoimalle, tieteelliset lähestymistavat, vastuullisuus, henkilöstön valinta ja sijoittaminen, tehokkuus ja tehokkuus, liiketoimintapäätösten jatkuvuus. Samanaikaisesti kotimaisessa johtamistieteessa kehitettiin aktiivisesti sosialistisen tuotannon johtamisen lakien ja mallien ongelmaa. Johtamisjärjestelmän yhtenäisyyden lait, tuotannon ja johtamisen suhteellisuus, keskittämisen ja hajautuksen optimaalinen suhde, työntekijöiden osallistuminen johtamiseen, johdon ja hallittujen järjestelmien välinen korrelaatio muotoiltiin ja perusteltiin objektiivisesti heijastavan johtamisen piirteitä. sosialistisen yhteiskunnallisen tuotannon hallinta. Myös muita johtamisen teoreettisia ongelmia kehitettiin aktiivisesti.

1.2. Nykyaikaiset tulkinnat johtamisen roolista ja sisällöstä

Johtamisparadigma on johtamista koskeva näkemysjärjestelmä, joka perustuu merkittävien tutkijoiden perusideoihin ja tieteellisiin tuloksiin ja jonka tutkijat ja ammatilliset johtajat ovat hyväksyneet.

Maassamme toteutetut uudistukset mahdollistavat yhteiskunnallisten ja taloudellisten ongelmien ratkaisemisen ohella Venäjän federaation kansantalouden integroinnin maailmantalouteen ja kilpailukykyisen paikan siinä. Tätä varten vähintään kahden edellytyksen on täytyttävä: uudistuksissa on ensinnäkin otettava huomioon uudistuksen tavoitteet, aiemman kehityksen piirteet sekä maamme talouden ja johtamisen nykytila, ja toiseksi niiden on perustuttava perustavaa laatua oleva tieto maailmanyhteisössä hyväksytyistä nykyaikaisten periaatteiden ja mekanismien hallinnasta. Tässä suhteessa tarkastelemme johtamisparadigmoja, jotka edustavat nykyaikaisia ​​näkemyksiä johtamisen roolista ja sisällöstä maissa, joissa on markkina- ja siirtymätalousjärjestelmä.

1.2.1. "Hiljainen" johtamisen vallankumous ulkomailla

Nykyaikainen näkemysjärjestelmä johtamisesta (jota kutsutaan uudeksi johtamisparadigmaksi) muodostui maailmanlaajuisen sosiaalisen kehityksen objektiivisten muutosten vaikutuksesta. 1900-luvun ensimmäinen puolisko monille maailman maille se oli yhteiskunnallisen tuotannon teollisen kehityksen aikaa, joka alkoi edellisen vuosisadan teollisesta vallankumouksesta. Toisella puoliajalla

Katso: Dia nro 1.5 Sopeutumiskyky on organisaation kehittämisen muoto, jossa sen toiminnot säilyvät joustavalla sopeutumisella ulkoisen ja sisäisen ympäristön muutoksiin

Tämän vuosisadan johtavat maat, eli työn tuottavuudessa johtavat maat, ovat huomanneet siirtymisen alkavan jälkiteollisen, informaation kehityksen aikakauteen. Tieteellinen ja teknologinen kehitys sekä tieteellisen ja tuotantopotentiaalin valtava keskittyminen erityisesti toisen maailmansodan aikana johti maailmantalouden rakennemuutokseen. Ihmisten tarpeita suoraan tyydyttävät ja/tai edistykselliseen teknologiaan perustuvat teollisuudenalat ovat alkaneet olla siinä merkittävässä roolissa. Mercedeksen tuotannossa ei keskitytty enenevässä määrin massatarpeiden tyydyttämiseen, vaan erikoistilauksiin ja pienen kapasiteetin markkinoille. Tästä johtuen liike-elämän rakenteiden ennennäkemätön kasvu, suurten pienten ja keskisuurten yritysten muodostuminen ja organisaatioiden välisten yhteyksien monimutkaisuus. Yrityksen kannattavuus on alkanut määräytyä sen joustavuuden, dynaamisuuden ja sopeutumiskyvyn perusteella ulkoisen ympäristön vaatimuksiin. Uusi näkemysjärjestelmä johtamisesta radikaalisti muuttuvassa talousympäristössä muodostui 70-80-luvuilla. Sitä on kuvattu "hiljaiseksi" johtamisen vallankumoukseksi, koska ehdotettujen muutosten radikaalista luonteesta huolimatta ne voidaan ottaa käyttöön asteittain ilman, että se johtaa olemassa olevien järjestelmien välittömään häiriintymiseen ja tuhoutumiseen. Tällaisen arvioinnin paikkansapitävyyttä kuvaavat tiedot (taulukko 1.4), joiden avulla voimme vertailla näkemysjärjestelmää johtamisesta teollisen kehityksen aikana ("vanha" paradigma, joka perustuu F. Taylorin, A. . Drucker jne.).