Методы повышения квалификации работников. Тема проекта: Совершенствование системы повышения квалификации кадров в организации. Принципы подготовки и повышения квалификации

Регулярные разработки, освоение и внедрение новых технологий на современных предприятиях привели к тому, что основная работа с кадрами стала заключаться в постоянном повышении квалификации сотрудников. Именно поэтому практически все усилия отделов кадров сегодня направлены, в первую очередь, на обеспечение предприятия квалифицированными работниками, что включает в себя и повышение квалификации всех сотрудников.

Еще каких-то двадцать-тридцать лет тому назад основная работа с кадрами на любом предприятии (независимо от того, производственное это предприятия, или предприятие, оказывающее услуги населению) заключалась в подборе работников соответствующей квалификации. Руководители же современных предприятий, ориентированные на постоянное развитие и совершенствование компании, считают, что подбор подходящих работников - это только начало создания профессиональной и квалифицированной команды, от которой зависит не только качество выполненных работ, но и прибыльность самого предприятия.

Регулярные разработки, освоение и внедрение новых технологий на современных предприятиях привели к тому, что основная работа с кадрами стала заключаться в постоянном повышении квалификации сотрудников . Ведь иногда намного проще и выгоднее повысить квалификацию уже имеющихся опытных сотрудников, чем нанимать новых работников, но без опыта работы. Руководители "серьезных" компаний понимают, что без решительных изменений в сфере подготовки и переподготовки персонала добиться каких-либо качественных изменений в работе компании невозможно. Именно поэтому практически все усилия отделов кадров сегодня направлены, в первую очередь, на обеспечение предприятия квалифицированными работниками, что включает в себя и повышение квалификации всех сотрудников.

Непрерывное образование персонала - основа развития предприятия

Наиболее оптимальным вариантом организации работы в сфере развития персонала является создание системы непрерывного образования сотрудников на основе грамотного сочетания разных форм подготовки новых сотрудников и переподготовки уже работающего персонала. При этом переподготовка должна включать в себя как получение второй профессии, так и повышение квалификации работников с учетом изменений в технологии и организации производства.

Суть непрерывного образования заключается в постоянной адаптации к современным условиям труда и периодическом повышении квалификации работников на протяжении всей трудовой деятельности. Принцип непрерывности должен обеспечиваться поэтапностью прохождения отдельных ступеней образования на основе постепенного усвоения знаний, навыков и умений. Иначе говоря, работник на протяжении всей своей трудовой деятельности находится в процессе обучения, повышая свою квалификацию и двигаясь по карьерной лестнице.

Основные цели повышения квалификации

Как правило, повышение квалификации направлено на достижение таких целей как:

• Переход на более высокую карьерную ступеньку (например, в качестве руководящего персонала среднего звена или ведущего специалиста);
• Приспособление работника к новейшим тенденциям в техническом и профессиональном развитии.

В первом случае повышение квалификации осуществляется путем посещения сотрудниками специальных курсов на самом предприятии или в профессиональной школе (учебном центре). При этом за работниками сохраняется рабочее место и выплачивается зарплата.

Во втором случае повышение квалификации предполагает проведение учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, непосредственно на самом предприятии (так сказать, без отрыва от производства).

Однако и в первом и во втором случае, профессиональная подготовка персонала подразумевает обучение трудовым навыкам при выполнении определенной работы без повышения общего образовательного уровня. Другими словами, курсы повышения квалификации не включают в себя общеобразовательные предметы (например, историю, географию, литературу и т.д.), и целиком направлены только на развитие профессиональных качеств работника.

Повышение квалификации - возможность для работника стать конкурентоспособным на рынке труда

Необходимо отметить, что в повышении квалификации персонала заинтересовано не только руководство предприятия, но и сами работники. В процессе обучения работник приобретает новые знания и навыки, соответствующие современным технологиям, что делает его более конкурентоспособным на рынке труда и открывает возможности для карьерного роста не только на "своем" предприятии, но и за его пределами. Кроме того, профессиональное обучение благоприятно сказывается и на общем интеллектуальном развитии человека, укрепляя его уверенность и веру в себя.

Здравствуйте! В этой статье расскажем о повышении квалификации персонала.

Сегодня вы узнаете:

1. Что такое квалификация и зачем ее повышать;
2. Какие методы этого существуют;
3. Как проходит процедура повышения.

Любая уважающая себя компания, которая занимается любым видом деятельности, среди основных вопросов всегда рассматривает повышение квалификации персонала. Чтобы не терять своих позиций на рынке, компании нужен персонал высокой квалификации.

Именно об этом и пойдет сегодняшний разговор.

Типы обучения сотрудников

• Повышение квалификации персонала;
• Переподготовка;
• Подготовка.

Цели и задачи повышения квалификации персонала

Прежде чем , нужно задать вопрос: для чего? Итак, какие же цели повышения квалификации могут быть?

• Вооружить сотрудников новыми знаниями и навыками . Это позволит им не просто высказывать свежие идеи, но и справляться с различными сложностями в работе;
• Мотивация персонала . Когда работник получает знания за счет организации, он чувствует, что руководство заботится о нем. Поэтому у человека появляется стремление к повышению производительности труда;
• Снижение уровня текучести персонала . Повышение квалификации считается эффективным способом борьбы с этим явлением. Этот принцип действует даже в том случае, когда не помогает даже премирование.
• Внедрение новых технологий . Сейчас время компьютеров и высоких скоростей. От этого никуда не денешься, нужно развиваться, модернизировать производство. А с этим справится только команда настоящих профессионалов.
• Воспитание собственных кадров . Это является производственной стратегией некоторых компаний. Они предпочитают обучать своих сотрудников, чем принимать на работу большое количество людей со стороны.

Кого обучать

Понятно, что одновременно повысить квалификацию всех специалистов нереально. Получается, нужно выделить тех, кто в числе первых должен повысить свой уровень профессионализма.

К тому же существует риск, что время и финансовые средства будут потрачены на обучение тому, что сотрудник и так знает и умеет. А еще хуже, когда работодатель оплачивает обучение сотрудника, а тот через некоторое время уходит на другое место работы.

Именно поэтому руководители предпочитают обучать сотрудников, которые принесут организации или предприятию максимум пользы, или сотрудников, которые занимают важные посты.

Остальных сотрудников обучают за счет средств компании только в двух вариантах:

• Если обучение – важная составная часть процесса работы (к примеру, в медицинских компаниях);
• Если нужно создать новое производство либо изменить профиль старого.

Проблема в том, что руководство молодой компании не всегда может определить, каков потенциал сотрудников. В этом случае можно проконсультироваться у специалистов, занимающихся обучением персонала. Также можно провести анкетирование сотрудников, а затем проанализировать полученную информацию.

С помощью анкетирования можно определить не только психологический тип сотрудника, но и насколько он соответствует должности, каков уровень его профессионализма и так далее.

Отличия повышения квалификации от профессиональной подготовки

Часто люди считают, что эти два понятия – одно и то же. Это не так, разница между ними серьезная. В чем она заключается, посмотрим далее.

№ п/п	Тип обучения	Суть	Сроки
1	Повышение квалификации	Проводится для того чтобы усовершенствовать знания в профессии, умения и навыки	72 — 100 акад. часов
2	Переподготовка персонала	Позволяет приобрести новые навыки либо профессию	500 — 1000 акад. часов

Оба этих процесса направлены на совершенствование и развитие персонала. Но в первом случае специальность остается прежней, только усовершенствуются знания и навыки, а при втором варианте есть возможность получения новой профессии.

Формы повышения квалификации

Повышение квалификации персонала организации происходит путем использования различных форм. Эти формы отличаются друг от друга, по различным критериям: по уровню связи с практической деятельностью, организации процесса, по целевым группам.

• В зависимости от того, кем проводится программа повышения, его разделяют на внешнее обучение (за пределами компании) и внутрифирменное (в пределах компании). У внутрифирменного обучения есть свои плюсы: уменьшение расходов для компании, возможность контролировать процесс, развитие корпоративного духа и так далее;
• С отрывом от рабочего места и без него. Специалисты рекомендуют сочетать 2 этих формы;
• По степени организованности: самостоятельное повышение квалификации и организованное;
• В зависимости от целевых групп: повышение квалификации управленческого персонала, общее повышение, а также открытое (которым могут воспользоваться даже члены семей сотрудников).

Методы повышения квалификации персонала

Методика повышения квалификации зависит от того, в какой именно форме будет проводиться обучение. Если в пределах компании, то будут использоваться документы, оборудование и материалы, которые сотрудник обычно использует в своей работе.

Методы обучения на рабочем месте

• Инструктаж . Применяется в случае, когда нужно приобрести навыки на новом рабочем месте;
• Проектная группа . Составляется группа, которая коллективно работает над одним проектом. При этом совершенствуются навыки управления, решения проблем коллективно;
• Коучинг . При использовании этого метода тренер и обучаемые взаимодействуют, а также налаживают связь между участниками процесса производства;
• Ротация . Сотрудника переводят внутри компании в другой отдел. Очень популярная в настоящее время методика.
• Наставничество . Когда опыт целенаправленно передается, обучение сотрудника на личном примере. Более опытный сотрудник передает свои знания тому, кто менее опытен;
• Тьюторство – вид наставничества. Ведется дискуссия, в процессе которой обучаемый демонстрирует полученные знания;
• Стротеллинг – молодых сотрудников обучают правилам работы, используя историю организации;
• Шэдуинг – суть метода в том, что ведется наблюдение за процессом работы, которое позволяет выяснить, какие стороны в проф. подготовке сотрудника слабые и составить план повышения квалификации, чтобы их удалить.

Методы внешнего повышения квалификации

• Конференции, встречи, симпозиумы . Активная методика обучения, которая стимулирует развитие коммуникативных навыков, развивает логическое мышление, обучает специфике публичных выступлений;
• Лекции . Самая традиционная методика. Материалы здесь усваиваются пассивно и этот метод сейчас не считают оптимальным, дополняют его другими.
• Тренинг . В процессе обучения тренер дает определенные инструкции и проверяет, насколько усвоены знания в течение определенного периода времени.
• Интерактивные курсы . Знания получают, закрепляют и тестируют при помощи обучающей программы;
• Самостоятельное обучение . Самый простой вариант, но при этом требующий самодисциплины и ответственности. Этот метод сейчас развивается благодаря внедрению различных обучающих программ и дистанционного обучения;
• Кейс-стади – этот метод позволяет решать реальные проблемы производства. В основном он подходит для руководителей высшего звена и управленческого персонала.
• Деловая игра – суть метода заключается в том, что проблему решает не один человек, а группа обучающихся;
• Баскет — метод – основан на имитации ситуаций, встречающихся в процессе работы.

Выбор методов обучения зависит от многих факторов: характеристик слушателей, возможностей компании (в том числе и финансовых), от квалификации преподавателей и целей процесса. Если метод будет выбран ошибочно, эффективность обучения просто сведется к нулю.

Курсы повышения квалификации персонала

Это мероприятие по обучению обычно проводят в специально предназначенном для этого месте. Организовывают их так, чтобы слушателей ничто не отвлекало от процесса и не мешало восприятию информации.

Большим плюсом при прохождении таких курсов является то, что как только обучение будет закончено, увеличится не только ваше мастерство, оно будет подтверждено документально.

Выбор подходящего учебного центра стоит осуществлять, опираясь на следующие показатели:

• Отзывы тех, кто уже проходил обучение;
• Состав преподавателей;
• Насколько долго центр осуществляет свою деятельность;
• Стоимость курсов.

Не случайно стоимость оказалась на последнем месте в перечне. Высокая цена прохождения курсов совершенно не гарантирует, что они будут полезны слушателю. Бывают случаи, когда стоят курсы дорого, а практической пользы приносят минимум.

На подобных курсах занятия проходят в небольших группах, в составе которых от 5 до 30 человек максимум. Также могут проходить индивидуальные занятия. Выстраивают обучение по программам повышения квалификации, разработанным для того, чтобы увеличить и расширить круг знаний и умений, причем тех, которые у человека уже есть.

Условно обучение на курсах делится на несколько групп:

• Комплексное обучение;
• Самообучение;
• Комбинированное обучение.

В каждой из этих групп есть свои плюсы и минусы, но важно то, что эти группы не исключают друг друга, а дополняют и совершенствуют.

Когда сотрудники проходят курсы повышения квалификации, выигрывают здесь обе стороны: и сам работник, и работодатель. Работник, пройдя курсы, может рассчитывать на увеличение зарплаты, на карьерный рост и повышение уровня своих знаний. Работодатель же получит компетентных сотрудников, которые могут разобраться во всех тонкостях рабочего процесса, повышать уровень конкурентоспособности своей компании.

Как происходит повышение квалификации: основные ступени процесса

Данный процесс делится на несколько важных ступеней. Проанализируем их подробнее.

Ступень 1. Расчет потребности в повышении квалификации.

Для начала нужно определить, какова потребность в обучении персонала в конкретной компании. Ее определяют на нескольких уровнях.

На уровне всей компании в целом эта потребность будет зависеть от следующих моментов:

• Планируется ли модернизировать оборудование;
• Будут ли в производство введены новые технологии;
• Планируется ли выпуск продукции нового типа;
• На сколько планируется увеличить количество рабочих мест.

Если говорить об уровне структурных подразделений компании, то проводить повышение квалификации нужно, если:

• Работники часто нарушают технологию производства;
• Имеют место производственные травмы;
• Значительно увеличился объем брака.

Что касается отдельных сотрудников, здесь все зависит также от нескольких факторов:

• Насколько сам сотрудник готов и хочет повышать свой профессиональный уровень;
• Каковы результаты аттестации;
• Насколько человек хочет продвигаться по карьерной лестнице.

Проанализировав все эти нюансы, руководство компании принимает решение о повышении квалификации своих сотрудников.

Следующей ступенью будет выбор методов повышения квалификации.

Ступень 2. Выбор метода.

Когда планируется обучение сотрудников, нужно определить с помощью каких методов оно будет происходить. О самых распространенных методиках мы уже говорили ранее, повторяться не будем. Отметим только, что российские компании все больше внедряют методику наставничества.

Ступень 3. Разработка бюджета.

Как только потребность в повышении квалификации будет проанализирована, составляют бюджет. Он обязательно фиксируется документально.

Статьями расходов в этом случае будут: расходы по оплате обучения, оплата услуг учебного центра и так далее.

Наименее затратным вариантом для компании являются дистанционные курсы.

Ступень 4. Выбор преподавателя.

Прежде чем выбрать тренера, нужно ознакомиться с опытом его работы. Также стоит изучить документы, которые подтвердят его квалификацию и уровень образования.

Кроме этого, не стоит пренебрегать отзывами других людей. Кто расскажет о преподавателе лучше, чем те, кто был его учеником?

Ступень 5. Процесс разработки программы обучения.

Если процесс обучения планируется производить внутри компании, нужно разработать и утвердить программу повышения квалификации. Для этого рекомендуется воспользоваться консультациями специалистов со стороны, так как не всегда нужные профессионалы находятся в самой компании.

Если планируется прибегнуть к услугам Центра по обучению, будут предложены готовые программы, вам останется только выбрать подходящую.

Ступень 6. Процесс реализации выбранной методики.

В зависимости от того, какой метод повышения квалификации был выбран, принимают решение по его реализации.

Способов реализации несколько:

• Организовать повышение квалификации в самой организации силами своих специалистов;
• Проводить обучение персонала в учебном центре;
• Проводить обучение в офисе компании, привлекая тренера со стороны.

Отметим сразу, что сложнее всего реализовать первый вариант. Существенной экономии средств здесь не получится, а вот вложить деньги, а ожидаемого результата не получить – возможность существует. Поэтому прежде чем принять такое решение, нужно взвесить все тщательно.

Ступень 7. Анализ повышения квалификации.

После того как обучение будет окончено, нужно проверить уровень знаний тех сотрудников, которые проходили обучение. Как это правильно сделать поговорим далее.

Нужно создать квалификационную комиссию, назначить дату ее заседания и оповестить заинтересованных лиц. В назначенный день комиссия проверяет знания, полученные сотрудником.

Если он отвечает на вопросы комиссии уверенно, демонстрирует знания, полученные во время прохождения курсов, комиссия принимает решение о признании результатов обучения.

Куда направить сотрудника для повышения квалификации

Образовательными учреждениями, занимающимися повышением квалификации, являются следующие:

• Институты (региональные, отраслевые и так далее);
• Академии (кроме тех, где получают высшее образование);
• Школы и центры повышения квалификации.

Согласно условиям повышения квалификации персонала, все образовательные учреждения должны обладать соответствующей лицензией.

Но это требование не распространяется на:

• Единоразовые семинары, стажировки и лекции, после посещения которых никакие документы не выдаются;
• Если сотрудник обучался у специалиста, который обладает необходимой документацией.

Пример повышения квалификации персонала.

Большой учебный центр по повышению квалификации действует в компании «Евросеть». Здесь проводят обучение и переподготовку служащих, для того чтобы повысить объемы продаж, чтобы сотрудники соответствовали меняющимся условиям работы.

Если сотрудник проходит повышение в другом регионе

Если обучение проходит в другой местности, то поездка сотрудника должна оформляться в виде служебной командировки.

В этой ситуации должен быть оформлен следующий ряд документации:

• Приказ с подписью руководителя о том, что сотрудник направлен в командировку;
• Служебное задание;
• Удостоверение о командировке;
• Бланк отчета о выполнении служебного задания.

Вся документация должна быть оформлена на утвержденных типовых бланках.

Документы, подтверждающие прохождение обучения

Выданные образовательным учреждением документы подтверждают:

• То, что сотрудник прошел обучение и по его результатам получил определенную квалификацию;
• То, что сотруднику присвоен определенный разряд, класс или категория.

Основываясь на требованиях законодательства, образовательные учреждения могут выдавать своим слушателям следующие документы :

• Свидетельство о прохождении повышения квалификации, если обучение продолжалось более ста часов;
• Удостоверение, если сотрудник участвовал в семинаре, или прошел краткосрочное обучение;
• Диплом, если сотрудник проходил обучение, длительность которого составила более тысячи часов.

Акт оказания услуг

После окончания процесса обучения, учебное заведение должно предоставить компании-заказчику . В нем фиксируется длительность периода обучения, название программы и стоимость обучения.

Оформление прохождения обучения работодателем

Прохождение сотрудником повышения квалификации нужно оформить документально. Как это сделать правильно, поговорим сейчас.

Вначале нужно принять от сотрудника заявление о переосвидетельствовании его профессионального уровня на основании полученных им документов.

Как только заявление будет получено, создают квалификационную комиссию и проверяют знания сотрудника. После заключения, вынесенного комиссией, издается приказ о повышении категории конкретного сотрудника. Ознакомившись с приказом, сотрудник ставит свою подпись.

В течение 7 дней сотрудник кадровой службы вносит запись о присвоении разряда или категории в трудовую книжку работника. При этом ссылаются на полученный при прохождении обучения подтверждающий документ.

Также делается ксерокопия свидетельства или удостоверения, заверяется и хранится в личном деле работника.

В следующей части нашего материала стоит упомянуть и переподготовку специалистов. О сходстве и отличиях переподготовки от повышения квалификации мы уже обсуждали, а сейчас рассмотрим аспекты этого процесса подробнее.

Процесс переподготовки: зачем нужен и как происходит

Суть этого процесса такая же, как и у любого другого вида обучения.

Принципы организации процесса действуют следующие:

• Процесс должен быть организован четко, без сбоев;
• Сотрудники должны быть нацелены на получение хорошего результата обучения;
• Обучение должно вестись системно, должна быть соблюдена взаимосвязь теории и практики.

Общая схема организации всего процесса выглядит следующим образом:

• Определяется цель проведения переподготовки;
• Прогнозирования результата (например, снизить производственный брак наполовину);
• Разработка программы переподготовки персонала;
• Разработка списка преподавателей (если изучаться будут разные дисциплины);
• Определяем, в какой форме будут контролироваться полученные знания.

Многие работодатели на сегодняшний день придерживаются мнения, что переучить для новой должности уже проверенного сотрудника выгоднее, чем брать на работу нового специалиста. Этот принцип часто действует и в крупных компаниях, которые новые вакансии предлагают прежде всего действующим сотрудникам.

Когда будет пройдена переподготовка, человек вообще в корне может поменять свою деятельность. Например, был преподавателем рисования, а стал психологом. По окончании переподготовки человек получит диплом, равный документу о втором высшем образовании.

Заключение

Повышение квалификации и переподготовка – это виды обучения персонала. Более популярным является все-таки первый. Тонкости данного процесса мы постарались максимально раскрыть в этой статье.

Также хотелось бы добавить: нужно заниматься своим профессиональным развитием, повышать квалификацию, если есть такая возможность. Это позволяет не просто совершенствоваться в профессии, но и планировать свое будущее.

Для любой солидной компании, занимающейся абсолютно любым видом деятельности, повышение квалификации персонала – это жизненно важный вопрос.

В этой статье вы прочитаете:

• Повышение квалификации персонала: что это значит, и какова его значимость для компании
• Какие цели и задачи решаются путем повышения квалификации персонала
• Какие методы повышения квалификации персонала можно задействовать
• Какие методы повышения квалификации актуальны для руководителей
• Как и куда направить сотрудника для повышения квалификации

Сейчас, в век правления компьютеров, все быстро меняется, сотрудники компании должны всегда находиться на более высоком уровне, нежели представители других организаций, чтобы компания оставалась конкурентоспособной, сохраняла стабильность, добивалась успеха и признания в бизнесе. Для грамотного и эффективного функционирования на рынке, организация должна регулярно проводить обучение и повышение квалификации персонала.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Что такое повышение квалификации персонала, и почему оно необходимо

В течение последних нескольких десятилетий, подготовка и повышение квалификации персонала заняли важнейшее место в процессе регулирования деятельность компании. Процесс планирования движения по карьерной лестнице, создание базы будущих руководителей, профильное образование – все это представляет собой совокупность планов профессионального развития сотрудника.

На данный момент, все крупные лидирующие корпорации стали самостоятельно проводить квалификацию сотрудников. Большинство из таких организаций даже организовали специализированные учебные центры, школы и институты. Вследствие всего этого, переподготовка и повышение квалификации персонала стали одной из самых крупных статей расходов организаций.

Сейчас компании понимают профессиональную подготовку и дополнительное образование, как стабильный процесс, действующий на протяжении всего времени работы, и способствующий продвижению компании среди конкурентов, а так же помогающий в подготовке специалистов совершенно нового, более высокого, уровня специализации, которые способны нестандартно мыслить и делать правильный выбор в любой ситуации.

Наиважнейшая составляющая работы компании – ее персонал. Характеризовать его можно по многим критериям, самым важным из которых является квалификация. Следовательно, повышение квалификациии управление персоналом – это первостепенные задачи, которые стоят перед управленцами, желающими достичь максимальных результатов в работе. Поэтому, компании регулярно проводят обучение, тренинги, конвенции, которые способствуют приобретению новых знаний сотрудниками, развитию, повышают качество выполняемых ими работ, это называется повышением квалификации.

Преимущества повышения квалификации персонала для организации

Расширение знаний сотрудников способствует развитию компании по таким направлениям:

Подбор и расстановка кадров. Способных и образованных работников манит возможность обучаться и получать новый опыт. Как следствие, сотрудникам нравится работать, они видят перспективы для реализации себя в полной мере, в связи с этим текучесть кадров в компании существенно снижается.

Использование новых технологий и производственных систем.Многие компании оснащены техникой, которая имеет большое влияние на все процессы организации и управления работой компании, однако она довольно часто не используется из-за отсутствия кадров, знающих как правильно ее эксплуатировать. Существенно увеличивают производительность труда меры по обучению нюансам пользования определенной техникойнепосредственно в стенах организации.

Качество продукции и услуг.Обучение сотрудников существенно влияет на качество конечного продукта или услуги, в большей степени это касается лидеров компании и управляющих отделами, а так же сотрудников, в основном ведущих работус людьми напрямую.

Выявление потенциальных руководителей и управленческого персонала.Обучаясь и познавая новое, люди показывают себя по-разному. Благодаря этому, вовремя повышения квалификации, можно определить будущих лидеров и управленцев, построить планы и обеспечить карьерный рост лучшим кадрам компании.

Способность организации действенно реагировать на меняющиеся обстоятельства.После прохождения обучения, каждый сотрудник может гораздо лучше и точнее понимать требования клиентов, предоставлять им все, что требуется, а так же поддерживать грамотную коммуникацию и долгосрочное сотрудничество.

Преимущества повышения квалификации персонала для руководителей

Повышение уровня знаний сотрудников способствует улучшению положения дел в сферах:

Текущие дела. Проводя квалификацию персонала, управленец значительно упрощает и ускорят работу компании. Потому как если он, или опытный сотрудник организации, самостоятельно научат людей выполнять действия правильно, четко и безошибочно, они станут прекрасными работниками, выполняющими все действия точно и в срок.

Потенциальные возможности сотрудников. Система повышения квалификации персонала способствует повышению качества способностей сотрудников, что напрямую влияетна работу компании в перспективе, ведь ценность отдельно взятого кадра с течением времени только увеличивается, в отличие от ценности основных средств и прочего.

Собственные перспективы карьерного роста. Ошибочным является мнение, что делая все самостоятельно, сделаешь как можно лучше. Гораздо правильнее обучить людей обязательным действиям и делегировать на них обязанности по их выполнению, сэкономив, тем самым, время себе, для расширения круга собственных дел.

Преимущества повышения квалификации для сотрудников

Гарантированная занятость. Работники, освоившие множество навыков, становятся незаменимыми в компании. Такие люди всегда будут более востребованы, по сравнению с мастерами определенного профиля.

Рабочий потенциал. Сотрудники, у которых есть большое желание развиваться и трудиться, всегда делают больше остальных, соответственно их продвижение по карьерной лестнице значительно быстрее и качественнее. Это выгодно как самому работнику, так и его начальнику.

Ослабление стресса.Хорошая база знаний и существенная платформа для начала работы, повышают стрессоустойчивость работников, позволяя в спокойном режиме грамотно и точно выполнять всю необходимую деятельность.

Мотивация и удовлетворение от работы.Занимаясь развитием себя как специалиста, сотрудники чувствуют заботу руководства, стремление к покорению ступеней трудовой лестницы, ощущают себя более востребованными. Это способствует зарождению гармонии и понимания в коллективе, делает работу удовольствием.

Данные опросов свидетельствуют, что на самом деле размер заработной платы не так значим для работников, как принято считать. Гораздо значительнее является сама работа, ее увлекательность и разнообразность, а так же результаты труда и самоощущение после выполнения заданий. Эти все компоненты находятся в руках управленцев и руководителей, которые могут влиять на удовлетворенность людей от работы, их отношение к ней и желание работать продуктивнее и больше.

Повышение квалификации персонала: цели, задачи, проблемы

Прохождение обучения после получения образовательных основ специалиста в определенной сфере, существует для достижения двух целей:

Познание новшеств и нововведений в технической и профессиональной сфере квалифицированных работников, с целью обеспечения их необходимой базой знаний, применимых на конкретном предприятии, с целью дальнейшего развития и совершенствования. Такое обучение, как правило, идет параллельно с трудовым процессом на самом предприятии;

Приобретения более высокой квалификации, путем познания тонкостей работы, с целью продвижения по карьерной лестнице, благодаря прохождению курсов в компании, учебном центре, или институте, работающим с множеством организаций.

Сейчас всевозможные курсы повышение квалификации персонала, компании организуют исходя из расчета, что за период трудовой деятельности, сроком 40-45 лет, работник с хорошей квалификацией совершенствует ее около 4-5 раз, проходя переподготовку и обучение.

В сфере промышленности, особенно в машиностроении, для освоения новой техники, подготовка, переподготовка и повышение квалификации персоналадолжны поводиться в среднем 6-8 раз, учитывая, что при этом сотрудник меняет профессию раза 3-4. Получается, что каждые 4-7 лет, работник меняет направление деятельности в пределах одной организации.

Существуют разнообразные подходы к профессиональному росту руководящего персонала. Но каждый из нихвключает в себя четыре основных блока:

• анализ необходимости в повышении квалификации;
• планирование этапов обучения и программ к нему;
• создание разнообразных по форме и приемам учебных программ;
• анализ полученных результатов и их использование для продвижения работника по службе, либо иных целей.

Исходя из мировой и государственной практики, повышение квалификации персонала на предприятии имеет место быть, если проведена работа по всем четырем пунктам, описанным выше. А так же ведутся разработки всех необходимых документов и приложений к ним.

В настоящее время компании условно делятся на два лагеря: одни упорно и целенаправленно работают, создавая базу обучения для своих сотрудников, и учитывают важность и необходимость этого процесса, а другие не считают данную деятельность приоритетной, и перекладывают на сотрудников всю ответственность за это, считая, что это дело каждого.

Перечень основных причин отсутствия целенаправленной работы по обучению сотрудников«глазами» организации:

проводить обучение нет смысла, потому как люди, работающие в компании, и так являются достаточно высококвалифицированными;

повышение квалификации персонала - программа довольно дорогостоящая. Из-за недостатка денежных средств в организации, данное мероприятие не проводится;

в штате нет человека, который осуществлял бы подготовку сотрудников.

На самом деле, разработка принципов построения схемы обучения, их использование и реализация - очень трудоемкий процесс, для которого необходим отдельный сотрудник, разбирающийся в данном вопросе, в особенности это касается крупных организаций.

Подведя итог, можно сказать, что основной задачей компании является создание таких условий для своего персонала, в которых он самхочет расти, узнавать новое и совершенствоваться.

Существуют разнообразные способы и методы повышения квалификации персонала, способствующие развитию умений и навыков каждого из сотрудников. Они подразумевают под собойформирование различных проблемных ситуаций, обсуждение и нахождение ответов на вопросы, анализ возникающих ситуаций и проблем, и дискуссии, как способ обмена знаниями и мнением, касательно определенных вопросов, социально-психологический тренинг, техническое образование.

Вне зависимости от способа получения знаний, разработка последовательностей и структуры обучения выполняется согласно некоторым принципам.

Эти базовые принципы включают шесть требований:

сотрудник, который проходит обучение, должен сам быть заинтересованным в этом;

получив новые знания, необходимо сразу применить их на практике, для закрепления результата;

обучение необходимо проводить в процессе работы, для закрепления полученных знаний, потому как материал достаточно трудный, для лучшего усвоения, его необходимо применять на практике;

изученные сведения нужно осмыслить и проанализировать. Для этого создают различные вопросы, тесты и задания;

методология проведения занятий должна максимально заинтересовывать людей, и быть разнообразной. Тогда, обучаемые смогут усвоить больше информации;

необходимо, чтобы предоставляемая информация приближалась к фактической сфере работы студента, возникающим проблемным ситуациям, потому как сотрудник впоследствиидолжен будет использовать приобретенную информацию в собственной работе.

Основные методы повышения квалификации персонала

Разберем самые используемые методы расширения имеющейся информационной базы.

Ученичество.

Данный метод является совмещением получения информации на предприятии и извне. При его использовании, преподаватель должен быть в компании, где происходит трудовая деятельность, и в аудитории, где проходит обучение, например, специализированном университете.

Ученичество – это ограниченный отрезок времени обучения, который представляет собой работу в аудитории, а так же обычную работу в стенах компании. Длится такой период порядка двух лет. Недостатком ученичества является то, что особенности учеников никак не оцениваются и не принимаются во внимание, потому как время самого обучения строго определено.

Предварительное обучение.

Во время этого метода ученики обучаются в якобы реальной обстановке, которая схожа с действительно возможной. Пилоты сначала летают на специализированных тренажерах, подобных самолетам.

Обучение на рабочем месте.

Самый известный способ получения знаний. В настоящем времени ученик работает и смотрит на учителя, получает от него необходимую информацию и опыт, разрабатывает алгоритм действий в реальной ситуации.

Самые значимые методы обучения на рабочем месте: метод с увеличением сложности заданий, смена рабочего места (ротация), целенаправленное получение опыта, прохождение специального инструктажа на производстве, эксплуатация работников как ассистентов, передача определенных функций на других (делегирование).

Репетиторство и обсуждение.

Эффективнейший из методов обучения новых управленцев – предполагает принятие знаний новичками у опытных и преуспевающих сотрудников.Данный подход, помимо передачи знаний, позволяет делегировать обязанности, что зарождает доверительные отношения между сотрудниками.

Переподготовка.

Суть такой программы заключается в получении нужного опыта и расширении собственных знаний обучающимся, который готовиться в перспективе занять определенное место.

Переводы и ротация.

Данный алгоритм действий подразумевает выполнение учениками целого перечня работ для пополнения собственных знаний опытным путем. Предприятие пеняет локацию и обязанности сотрудника для помещения его в стрессовую и незнакомую ситуацию.

Сторонники этого метода уверены, что она многое открывает глаза, ускоряет продвижение компании, воспроизводит множество идей и увеличивает эффективность компании.

Обучение вне рабочего места.

Крупные организации чаще всего пользуются данным методом, который предполагает, что занятия проводятся не в стенахкомпании, а в школе, лицее, институте, или любом другом месте.

Мнения преподавателей образовательных программ расходятся на способе получения информации. Одни считают, что знания лучше усвоятся, если использовать компьютеры и действовать с их помощью, а другие уверены, что лишь при помощи моделирования игр и разбора на составные части задач, можно преуспеть в обучении.

• Уникальное торговое предложение (УТП): лучшие примеры

Отправляя работников на повышение квалификации и обучение персонала организации,наибольшую значимость нужно придатьинтенсивным технологиям обучения (ИТО), потому что они помогают ученикам получить и тут же применить информацию практически, при этом очень быстро научиться правильно управлять людьми.

Немаловажными являются деловые игры. Они наглядно показывают последствия любых принятых решений и мер в ускоренном режиме течения времени. При помощи этой игры можно испробовать применение различных выходов из одной и той же заданной ситуации.

Многозначительным является метод проблемное обучение, который специализируется на разборе актуальных проблем. Материал лекций составляют проблемы, которые нужно решить. Для этого представляются и оглашаются различные мысли, теории и способы выхода из сложившейся ситуации.

Семинары.

Система обучения предполагает проведение семинаров относительно вопросов руководства, курсов и лекций. Цели и методы таких семинаров указаны предприятием для получения сотрудником максимальной пользы. Учитель, который проводит занятие, полностью раскрывает ученикам цели, направления и виды предстоящих вопросов семинара.

Курсы по повышению квалификации.

Данные мероприятия необходимо планировать в специально отведенном месте, где ничто не отвлечет учеников от процесса восприятия информации. Аудитория должна быть оборудована всем, что располагает студентов к эффективной деятельности. Важнейшим правилом является создание атмосферы между учеником и учителем, который выступает как посредник и просто направляет студентов в правильное русло во время поглощения знаний.

Программное обучение.

Полагают, что после получения диплома, специалист ежегодно утрачивает 20% собственных навыков, знаний и умений. Не говоря уже об информации, которая необходима в работе управленцам, ведь она быстро меняются, и устаревает с течением времени. Поэтому научно определено, что для достиженияцели повышения квалификации персонала и поддержания ее на определенном уровне, управленец каждую неделю должен изучать новую информацию, касательно сферы его деятельности. Здесь будет полезным расширение знаний благодаря пользованию компьютером, что значительно упростит и ускорит нахождение решений возникающихпроблем.

Дистанционное обучение.

Дистанционное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала,предоставляет возможность обрести необходимые знания, существенно сокративвремя и повысив качество. Современные технологии позволили проводитьсамообучение по разработанным и предоставленным методическим материалам, общаться с преподавателем вне зависимости от расстояния и держать обратную связь. Максимально удобным в дистанционном образовании стало применение для обучения сети Интернет, которая позволит быть на связи с преподавателем, директором фирмы и ее сотрудниками и т.д.

Обучение за границей.

Обучение персонала необходимо проводить за границей, не ограничиваясь только лишь пределами страны. Это обусловлено объединением информации об управлении, экономике и ведению бизнеса во всех странах. Благодаря практике обучения за рубежом, можно найти информацию касательно управления организациями там, при помощи методов и способов работы с иностранными коллегами.

Для разных целей – разные методы повышения квалификации

Наталья Богатская, эксперт по разработке систем обучения дистанционным способом, HRTime.ru

Способ дистанционного обучения наиболее подходит именно высокомотивированной публике. К примеру, производитель металлических входных дверей «Торэкс» еженедельно проводитвебинары, на которых представляет региональным дилерам продукты производства и дает ответы на основные вопросы. Продавцы заинтересованы в получении информации, потому что знания дают преимущества в общении с покупателями и продаже товаров.

Для приобретения новых знаний и умений, эффективней всего работает – просмотркратких и информативных учебных видеороликов, в которых поэтапно расписаны все действия по заданной теме. Однако это не всегда хороший способ обучения, потому как в нем отсутствует обратная связь и взаимодействие с учителем, а так же возможность задавать вопросы.

Благодаря обучению через Интернет, в виде приложений и разнообразных игр, можно решить множество проблем, связанных с отсутствием обратной связи. Такие программы способны обучить множество сотрудников по одной схеме. К примеру, в Интерактивном приложении для администраторов частных клиник есть «личный кабинет»; там есть возможность выбрать героя и проходить «навыковыеквесты» самостоятельно или при помощи команды. Во время прохождения квестов, работник использует развитую систему достижений - «ачивок», благодаря деятельности в игре, зарабатывает очки и переводит их в премию. Система рейтингов дает возможностьуправленцу наблюдать за развитием каждого. Администраторы клиники обучаются 20–30 минут в день в удобное для них время. В итоге качество обслуживания клиентов и лояльность персонала становится выше. Аза счет того что это приложение, не требуется ничего оплачивать.

Наиболее подходящие методы повышения квалификации руководителей

Самые известные способы обучения,которые влияют на повышение квалификации управленческого персонала-образование в сети Интернет, где наибольшее внимание отводится на проработкупрактикойпереданных данных, информации и алгоритмов действий.

Увеличение количества информации, которая поступает в наши дни отовсюду, побуждает к использованиюспособов, способныхбыстро передать большой объем информации, обеспечить усваивание его слушателями и помочь закрепить на практике изученное.

В наши дни, с целью расширения знаний управленцев, в России используют такие способы, как:комплексные тематическиеразборы ситуаций, расширение знаний с помощью программ на компьютере, учебные групповые споры, case-study (анализ конкретных, практических ситуаций), игры с условием постановки определенных условий и задач.

Изучим специализацию и суть каждого из методов обучения по-отдельности:

Тренинги

Предполагают такое повышение уровня квалификации персонала, при котором первостепенное значение отводится на практическую отработку полученной информации на практике, чтобы закрепить новую информацию и расширить свое видение определенных рабочих ситуаций.

В процессе проведения тренингов, довольно часто применяются способы и методы техник активного получения знаний – всевозможные игры, обсуждение существующих ситуаций и совместные дискуссиипо выбранным темам.

На данный момент самыми распространенными являются тренинги отличительных качеств управленцев. Где разбираются вопросы правильного общения с подчиненными и коллегами, мотивирования их к работе, определения действий в стрессовых условиях, объединения людей в группы для совместной работы и прочее. Эта система обучения и повышения квалификации персоналапомогает руководителям организовать глубокий анализ процесса деятельности компании и ее регулирующих структур, а так же закреплению приобретенной информации и алгоритмов решения некоторых вопросов.

Программированное обучение

Смысл его состоит в предоставлении данных в структурированной форме, при которой оценка информации и ее усвоение приводится по определенным критериям. Во время такой формы получения данных, информация дается аудитории блоками в печатном, либо электронном виде. По окончании изучения каждого из блоков, студент выполняет тест, показывающий уровень усвоения материала.

Одним из вариантов этого метода обучения, является получение знаний при помощи компьютера. Проведя оценку ответов ученика, компьютер вычисляет,какой именно материал необходимопредоставить далее. Преимущество компьютерного обучения состоит в возможности получить ответ, которыйможет быть таким же богатым и полным, как в нынешних играх со звуковым сопровождением на компьютере.

Получение знаний при помощи компьютера дает возможность ученикам в короткий срок запоминать предоставляемый материал. Немцы, наоборот выяснили, что такое обучение не имеет выгод в плане большего багажа знаний, чем любой метод активного получения знаний.Несмотря на стоимость разработки программ, которая является довольно крупной, плюсы, получаемые от пользования программным обучением, с лихвой окупают все понесенные затраты.

Как ни крути, в наши дни обучение при помощи компьютера - всего лишь малая часть способов получения информации.

Учебная дискуссия

Этот способ приобретения знаний заключается в общении группы людей по поводу определенной темы, количество участников может варьироваться от пяти до шестнадцати человек. Дискуссия – своего рода обмен мнениями. Опыт предшествующих поколений доказывает, что без дискуссии, и возникающих во время нее споров, прогресс не возможен. В особенности это касается духовной жизни и работы.

Дискуссия может носить абсолютно разный характер, это зависит от предмета изучения, его проблематики, и суждений сторон.

Особенность учебной дискуссии состоят в том, что проблема, которую выносят на обсуждение, является новой для учеников, но в действительности, ее давно решили на практике.

Процесс повышения квалификации работников таким путем предоставляет возможность по максимуму воспользоваться опытом присутствующих, что улучшает качество запоминания материала. Польза состоит в том, что участники обсуждения сами ищут ответы на вопросы, обмениваются мнениями, а не слушают мнение преподавателя, или ученого, который что-то доказал. Использование собственного опыта и знаний дает возможность лучше запомнить методы решения.

При работе над сложным материалом, групповые дискуссии оказываются действенными больше других, предоставляют возможность получения ответов, мотивацию и применение собственных навыков.

Case-study

Данный способ предполагает совершенствование повышения квалификации персонала при помощи применения полученных знаний практическим способом. Это наиболее популярный и действенный способ среди предложенных.

Главной целью данного метода является предоставление ученикам методики проведения анализа информации, определения основных проблем, выборанескольких решений, их оценке и нахождению лучшего варианта, после чего – установке перечня необходимых действий.

Во время анализа определённых задач, наиболее значимым считается обсуждение в группе высказанных мнений и решений насущных вопросов. Это дает основу студентам работать в команде и оттачивать этот навык. После проведения самостоятельного разбора по составным частям вопроса, высказывания мнений и их обсуждения с группой, поиска проблем, нахождения множества решений, и выбора последовательности решений, обучающиеся обретают навыки поиска ответов на проблемные вопросы.

Обсуждение существующих проблем может вестись двумя способами: исходя из уже когда-то существующих проблем, или на основе искусственных вопросов.

Деловые и ролевые игры

Деловыми играми называют активные способы обучения управлению в команде. Данный метод – общение, где каждый участник исполняет свою роль, чаще всего преследуя различные интересы. Целью является поиск выхода из сложившейся ситуации. Такие игры нацелены на помощь в формировании коммуникаций между людьми, улучшении навыков принятия решений самостоятельно и в группах. Тут важен вклад преподавателя, ведь для эффективных игр нужна хорошая предварительная подготовка, а так же умение учителя делать прогнозы развития событий.

Немецкие ученые уверены, что обучение при помощи игр способствуют наилучшему усвоению информации, несет большую, в сравнении с остальными методами, пользу, а так же дает возможность совершенствовать деятельность и моделировать новые ситуации и формировать ответы. Все это способствует становлению управленцев профессионалами своего дела в современном мире.

Деловые игры являются способом поиска разрешений определенных существующих проблем, которые необходимы для восстановления выигрышного хода деятельности организации. Востребованность такого рода игр, возникает тогда, когда способностей управленцев не хватает для решения определенного рода проблем, либо происходит изменение условий ситуации, план действий при которой уже утвержден, и приходится его менять.Чтобы принять более эффективное решение, достаточно просто его смоделировать в игре, и в процессе обсуждения, решение придет само собой.

Как правило, деловые игры – групповой диалог, где участники делятся своими мыслями и мнениями, с целью поиска наиболее верного выхода из поставленной ситуации.

Когда сотрудник отправляется на курсы, работодатель должен заключить договор с образовательным учреждением (абз. 16 п. 7 Типового положения)

Примерные формы договоров на оказание таких услуг представлены в Приказах Минобразования России от 10.07.2003 N 2994 и от 28.07.2003 N 3177, а также в Методических рекомендациях по заключению договоров для оказания платных образовательных услуг в сфере образования (Письмо Минобразования России от 01.10.2002 N 31ю-31нн-40/31-09). Но, в большинстве случаев, бланк типового договора разрабатывает образовательное учреждение.

В бланке обязательно указать выбранную тему программы,задачи повышения квалификации персонала, форму обучения, стоимость курса и образовательный период, а так же название документа, подтверждающего прохождение курса.
Договор или согласие составляется в 2 экземплярах. Один принадлежит специалисту, а второй – организации, которая обучает сотрудника.

Обратите внимание: заказыватьобучение с целью повышения квалификациинужно компании, а не сотруднику. Потому как если будет наоборот,компания, при подсчете налога на прибыль, не сможет вычесть из нее стоимость обучения работника.

К договору прилагаются:

расписание и предметы выбранного образовательного учреждения, так же должно быть указано количество часов, отведенных на посещение этих дисциплин;

скан-копия лицензии, позволяющей организации заниматься обучением людей.

В ч. 2 ст. 197 ТК сказано, что работодатель, направившийсвоего подопечного на образовательные курсы повышения квалификации, заключает с ним письменный договор относительно того, какие требования стоят перед сотрудником после обучения. К примеру, оговорка обязанности сотрудником отработать определенный, согласованный срок на предприятии, определениештрафов и ограничений за несоблюдение правил учебной дисциплины, способ возвратакомпаниисредств на обучение в тех случаях,когдасотрудник отработал не весь оговоренный срок, или не смог завершить обучение по личным причинам.

Документы после обучения

В п. 27 Типового положения, сказано, чтопри прохождении обучения с целью повышения квалификации, которое длится более 72 часов,обязательно проводится аттестация знаний.

Организация работы повышению квалификации персонала предусматривает такие виды аттестационных испытаний:

• проверка полученных знаний на экзамене по отдельному предмету курса;
• общий междисциплинарный экзамен по проверке усвоения всей программы обучения;
• написание и выступление с рефератом по отдельному предмету или нескольким дисциплинам;
• написание и защита дипломного проекта или работы.

Ученику, после прохождения обучения, представляют документы государственного образца, если только образовательная программа проходила более 72 часов:

удостоверение о краткосрочном повышении квалификации –для тех, кто обучался в период от 72 до 100 часов;

свидетельство о повышении квалификации –для изучивших курс длиной более 100 часов;

диплом о профессиональной переподготовке –для прошедших переподготовку сроком более 500 часов;

диплом о присвоении квалификации – для отучившихся более 1000 образовательных часов.

Предусматривается п. п. 1 - 3 Требований к документам государственного образца о повышении квалификации и профессиональной переподготовке, которые утверждены Приложением N 1 к Постановлению Госкомвуза России от 27.12.1995 N 13 и п. 28 Типового положения.

Оригинальные удостоверения, свидетельства или дипломы хранятся у сотрудника, а их копииподшиваются к личному делу.

Есть случаи, когда работник не получает на руки никакого документа о прохождении курса. Как говорилось выше, не выдают сертификаты участникам мероприятий, длительность которых не достигает 72 часов. Потому, как большинство такихобразовательных организаций не имеет необходимых лицензий на осуществление обучения сотрудников, они не могут выдавать подобные документы. Все остальные институты и школы выдают самостоятельно разработанные дизайнерские сертификаты.

После завершения курса,образовательное учреждение обязано представить организации акт об оказанных услугах. Где будет прописансрок обучения, названиеего программы и стоимость в денежных единицах – рублях.

При прохождении обучения длительного срока, акт необходимо составлять отдельно по отчетным периодам, то есть один раз в три месяца, и по такому же принципу включать в баланс расходы на расширение знаний сотрудников.

Информацию об окончании обучения нужно записать в раздел V "Повышение квалификации" личной карточки работника (форма N Т-2). Но лишь тогда, когда сотрудник имеет на руках свидетельствование окончания курсов установленной формы. Это утверждено в п. 28 Типового положения.

Нескончаемая гонка предприятий за увеличением продуктивности их деятельности, требует поиска универсальных работников. Поэтому, наиболее важнымпоказателем продуктивности деятельности компании является постоянное повышение умений персонала. Чем больше сотрудник знает и умеет, и чем выше его квалификация, тем продуктивнее становится его работа. На исполнение одинаковых заданий, квалифицированные работники тратят значительно меньше времени, нежели неквалифицированные. Более образованные и знающие работники значительно быстрее обучаются всему новому и разбираются в новинках технического прогресса.

Информация об авторе и компании

Ольга Гусева , руководитель управления маркетинга и рекламы, Корпоративный энергетический университет. Корпоративный энергетический университет (КЭУ) основан в 2003 году. Проводит профессиональное обучение персонала в сфере обеспечения бесперебойного энергоснабжения потребителей и безопасной эксплуатации энергооборудования. Официальный сайт - www.keu-ees.ru

Наталья Богатская , разработчик систем дистанционного обучения, эксперт, HRTime.ru. HRTime.ru - первая биржа HR-заказов. Предлагает HR-решения для малого и среднего бизнеса. Основана в 2011 году; собрала вместе 10 тыс. пользователей, имеет более 1200 реализованных проектов. Среди клиентов: «Технониколь», Calzedonia, Hilti.Официальный сайт - www.hrtime.ru

Повышение квалификации работников позволяет обеспечить рост производительности труда, снизить уровень брака и уменьшить количество ошибок, возникающих в ходе выполнения ими трудовых обязанностей. В нашей статье вы найдете информацию как о видах и способах повышения квалификации, так и об обязанностях работодателя по внедрению мероприятий, направленных на повышение профессионального уровня работников, которые вменяются ему действующим трудовым законодательством.

Трудовой кодекс о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников

Профессиональная подготовка будущих работников предусматривает следующие формы получения знаний, навыков и т. п.:

1. Профессиональное образование (глава 8 федерального закона «Об образовании...» от 29.12.2012 № 273) — совокупность мероприятий, направленных на прохождение физическим лицом обучения на основании образовательной программы, разрабатываемой в соответствии с федеральными образовательными стандартами.
2. Профессиональное обучение (глава 9 закона № 273) — совокупность мероприятий, направленных на приобретение физическими лицами определенных навыков, позволяющих им выполнять какую-либо работу. При этом имеющийся у них уровень образования не изменяется, т. е. гражданин, имеющий среднее профессиональное образование и прошедший профессиональное обучение, не может на этом основании стать обладателем диплома о высшем образовании.

Основные понятия и определения, используемые в сфере дополнительного профессионального образования, устанавливает ст. 76 закона № 273. Согласно положениям п. 4 указанной статьи, повышение квалификации работника предполагает получение им новой компетенции или совершенствование уже имеющихся профессиональных знаний и умений. При этом п. 5 той же статьи указывает на то, что профессиональная переподготовка позволяет работнику получить знания, необходимые для осуществления принципиально нового вида деятельности, т. е. приобрести совершенно иную квалификацию.

Что относится к повышению квалификации?

Трудовой кодекс РФ в ст. 195.1 устанавливает понятие «квалификация работника», которое обозначает уровень его профессиональных умений, знаний и навыков. Для того чтобы определить квалификацию, которая необходима работнику для надлежащего выполнения должностных обязанностей, разрабатывается специальный документ — профессиональный стандарт. Порядок и правила его создания определены положениями постановления Правительства РФ «О правилах…» от 22.01.2013 № 23. Показателем квалификации, согласно п. 10 ст. 60 закона № 273, может выступать удостоверение о повышении квалификации или диплом о профессиональной переподготовке.

Однако далеко не всегда прохождение работником образовательных программ или курсов можно назвать повышением квалификации. Особенностью такого способа получения знаний является обновление уже имеющихся у специалиста профессиональных навыков и умений, что позволяет ему находить новые способы разрешения ранее возникавших проблем и решать поставленные перед ним профессиональные задачи наиболее эффективно.

Зачем работнику повышать квалификацию?

Основными причинами, по которым работникам приходится повышать свою квалификацию, являются:

Не знаете свои права?

1. Стремление к получению повышения по службе и карьерному росту. Ведь для того, чтобы занять руководящую должность, нужно иметь не только практические, но и определенные теоретические знания, наличие которых подтверждено документально.
2. Потребность в изучении принципов работы нового оборудования и программных продуктов, ознакомлении с особенностями современных технологий, а также других новшеств, применение которых в практической деятельности позволит увеличить производительность труда и увеличить результативность функционирования предприятия.
3. Повышение конкурентоспособности на рынке труда (высококвалифицированный специалист представляет больший интерес для потенциального работодателя).

Направлять трудящегося на дополнительное обучение по собственной инициативе, в соответствии с ч. 4 ст. 196 Трудового кодекса РФ, работодатель может в том случае, если получение работником определенных знаний является обязательным условием полноценного выполнения им своих должностных обязанностей. При этом наличие потребности в профессиональной подготовке работников, согласно положениям ч. 1 этой же статьи, работодатель определяет самостоятельно.

Формы и виды повышения квалификации работников

На практике выделяют следующие виды повышения квалификации работников:

• прохождение работником образовательных программ, проводимых на базе учебных заведений;
• получение дополнительного образования;
• участие в научно-практических конференциях, семинарах, тренингах, мастер-классах;
• участие в исследовательской деятельности, осуществляемой совместно со специалистами из других учреждений (как российских, так и зарубежных);
• прохождение дистанционных образовательных программ.

Обучение работников может проводиться:

• без отрыва от производства (т. е. занятия с работниками проводятся непосредственно на рабочих местах);
• с отрывом от производства;
• дистанционно.

При этом возможно как обучение в одном из указанных форматов, так и их сочетание.

Обязательное повышение квалификации, периодичность его осуществления по ТК РФ, значение характеристики работника для повышения квалификации при направлении работодателем

Согласно положениям ст. 196 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан обеспечить получение работниками дополнительного профессионального образования лишь в некоторых случаях, предусмотренных определенными нормативными актами, действующими на территории страны.

В частности, повышение квалификации обязательно:

• для аудиторов (п. 9 ст. 11 ФЗ «Об аудиторской деятельности…» от 30.12.2008 № 307) — 1 раз в год;
• лиц, выполняющих работы в сфере капитального строительства (п. 3 ч. 8 ст. 55.5 Градостроительного кодекса РФ), — 1 раз в 5 лет;
• прокурорских работников (п. 1 ст. 43.4 ФЗ «О прокуратуре…» от 17.01.1992) — 1 раз в 5 лет.

Если непосредственный начальник подразделения, в котором трудится работник, принял решение о необходимости повышения его квалификации, он может ходатайствовать перед вышестоящим руководством о включении последнего в план обучения по предприятию. Законодатель не регламентирует точный порядок действий, которые необходимо выполнить руководителю подразделения в этом случае, однако ему стоит помнить о том, что успех мероприятия напрямую зависит от наличия фактов, подтверждающих потребность в повышении уровня профессиональных знаний именно этого работника. Составление характеристики в этом случае позволяет максимально четко и лаконично описать сильные стороны личности сотрудника и изложить причины, по которым его необходимо направить на дополнительное обучение.

Повышение квалификации кадровых работников

Кадровая служба является одним из важнейших подразделений предприятия, т. к. именно ее сотрудники отвечают за подбор персонала, проводят предварительные беседы с потенциальными работниками, регистрируют трудоустроенных сотрудников, взаимодействуют с государственными контролирующими органами. Именно поэтому кадровики должны обладать блестящими знаниями в области трудового законодательства, а также владеть информацией обо всех вносимых в него изменениях.

Профессиональный уровень работников такой службы должен быть высоким — в противном случае работодателю придется ликвидировать последствия их ошибок, составляя объяснительные документы и уплачивая штрафы. Это означает, что при формировании плана обучения сотрудников предприятия стоит уделять особое внимание мероприятиям, направленным на повышение уровня профессиональных знаний кадровиков.

Характеристика квалификации (величина, отражающая сложность труда, количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести)

Согласно положениям ст. 143 Трудового кодекса РФ, для тарифной системы оплаты труда основным показателем, отражающим сложность работ, выполняемых трудящимся, является его тарифный разряд. Присвоение работнику тарифного разряда осуществляется на основании информации, содержащейся в ЕТКС, ЕКС, с учетом сведений, изложенных в профессиональных стандартах. Этот показатель является важнейшей составляющей тарифной сетки, используемой на предприятии, и оказывает непосредственное влияние на размер заработка трудящегося.

Еще одним показателем, отражающим квалификацию работника, является норма выработки, т. е. количество продукции, которое он должен произвести за единицу времени. В практической деятельности предприятия расчет соотношения нормы выработки и фактически выполненных работ позволяет дать оценку степени выполнения плана, составить необходимые корректировки и в итоге принять решение о дополнительном материальном поощрении или наказании работника.

Положение о повышении квалификации работников

В перечень внутренних документов, используемых на предприятии, может входить положение о повышении квалификации работников. Как правило, в нем находят отражение следующие сведения:

• цели разработки и внедрения документа;
• приоритетные направления развития организации, для реализации которых требуется повысить уровень профессиональной подготовки сотрудников;
• перечень образовательных учреждений, на базе которых может осуществляться обучение;
• источник финансирования, позволяющий реализовать намеченную программу;
• формы, виды и перечень направлений повышения квалификации;
• порядок составления плана обучения;
• порядок осуществления обучения и проведения контроля его результативности;
• иные существенные условия проведения мероприятий, направленных на повышение квалификации сотрудников.

Итак, повышение квалификации работников направлено на совершенствование имеющихся у них профессиональных знаний и навыков для достижения наилучших результатов в трудовой деятельности. При этом законодатель не устанавливает для работодателя обязанности по проведению подобных мероприятий (за некоторыми исключениями, указанными в федеральных нормативных актах), поэтому выделение средств на оплату услуг образовательных учреждений, как правило, является инициативой владельца предприятия или организации.

В этом материале расскажем, в чем заключаются особенности повышения квалификации сотрудников и как организовать этот процесс.

Вы узнаете:

• Как определяется квалификация персонала.
• Квалификацию каких работников нужно повышать.
• Какие методы повышения квалификации работников существуют.
• Из каких этапов состоит процесс обучения работников.

Любой руководитель хочет, чтобы в его компании работали высококвалифицированные специалисты. Для этого работники проходят повышение квалификации.

Что такое квалификация работника

В Трудовом кодексе РФ упоминается понятие квалификации сотрудников . В статье 65 говорится о том, что при подаче документов на работу работодатель вправе потребовать документы, подтверждающие квалификацию и соответствие человека требованиям вакансии. Это может быть удостоверение о прохождении специальной подготовки либо окончании определенного учебного заведения. Статья 74 свидетельствует о том, что при структурных или технологических изменениях, за которыми следует кадровые перестановки, работодатель должен брать во внимание уровень квалификации работника.

Правовое определение понятия «квалификация работника» появилось в Федеральном Законе 236 в редакции от 3 декабря 2012 года. В части первой статьи 195 закона говорится о том, что квалификация работника – это степень совокупности его умений, знаний по специальности, а также опыта работы. Документ, подтверждающий квалификацию, может быть как в форме удостоверения, так и форме полноценного диплома о профессиональной подготовке. Присвоение категорий, разрядов или классов по итогам профессионального обучения может подтверждаться свидетельством должности рабочего или профессии служащего.

Для удобства как работника, так и работодателя существуют специализированные профессиональные стандарты. Они нужны, чтобы осуществлять некоторые виды деятельности. В 2018 году документ включает большое количество позиций и активно дорабатывается. Добавляются не только новые стандарты, но и новые специальности. В законченном виде документ будет содержать информацию по более чем 700 должностям. Как правильно вносить, утверждать и применять данные стандарты, установлено в соответствующем Постановлении Правительства РФ от No23 от 22 января 2013 года.

Советы от Yota по повышению квалификации работников

Журнал «Коммерческий директор» советует использовать те же подходы к повышению квалификации персонала, что и компания Yota, чтобы эффективно планировать обучение сотрудников на разных этапах.

Как определяется уровень квалификации

Условно процесс определения уровня квалификации работников можно связать с такими характеристиками как образование и опыт работы.

Например, на производстве градация квалификации специалистов, выполняющих рабочие задачи, состоит из разрядов. Они присуждаются работникам в зависимости от их выслуги лет, профессиональных заслуг, практической и теоретической подготовки.

Для производственного сектора существует устоявшееся разделение работников:

• Высококвалифицированные. Обучение и подготовка более 2 лет. Большой багаж выполнения практических задач. Работают с оборудованием механизации и автоматизации труда .
• Квалифицированные. Проходят подготовку или обучение до 2 лет, имеют опыт выполнения рабочих задач. Выполняют сложные технические работы, работают с оборудованием механизации труда.
• Малоквалифицированные. Проходили подготовку недолгое время. Не имеют опыта выполнения практических задач. Выполняют средние и высокие по сложности задачи. Редко взаимодействуют с оборудованием автоматизации и механизации труда.
• Неквалифицированные. Не проходят подготовку и не учатся. Выполняют задачи вспомогательного характера, работают на обслуживающих работах.

Квалификацию каких работников нужно повышать

Организация повышения квалификации работников преследует определенные цели. Какие же цели могут быть достигнуты, если повышать квалификацию своих работников:

• Получение новых знаний и овладение навыками. Работники, которые научились чему-то новому, могут не только высказывать гипотезы по улучшению производственного процесса, но и реализовывать их, преодолевая различные трудности на этом пути.
• Повышение мотивации и стимулирование. Когда человек осознаёт, что руководство предприятия заинтересовано в его росте, его мотивация к работе повышается. Также это оказывает стимулирующее воздействие на результативность и производительность труда.
• Внедрение инновационных технологий. В настоящее время инновационные технологии и автоматизация присутствуют в той или иной мере в каждой сфере деятельности. Чтобы не отстать от конкурентов, ваши сотрудники должны идти в ногу со временем и проходить обучение в области IT и автоматизации.
• Создание собственных кадров. Иногда обучить и воспитать своих высококвалифицированных работников будет менее затратно, чем привлечение их извне. Для некоторых компаний такое направление является предпочтительной частью их кадровой стратегии.
• Уменьшение уровня текучки. Данная цель вытекает из предыдущей. Получение новых знаний и профессионального роста открывает перед работником возможности карьерного и зарплатного роста . В таком случае людям будет выгоднее остаться работать у вас.

Также вам следует определиться и с тем, каких именно сотрудников вы будете направлять на повышение квалификации . Направить всех сотрудников одновременно будет нецелесообразно. В этом случае вам нужно в масштабах вашей кадровой политики предприятия определить очередность, в которой люди будет проходить повышение профессиональной квалификации работников. Также этот этап должен быть тщательно продуман, так как человека могут отправить учиться тому, что он и так знает, и пользы от данного мероприятия не будет. Либо чересчур сложное обучение может отпугнуть человека, и он перейдет на другое место работы. Поэтому основными целями в повышении квалификации являются топ-менеджеры и специалисты, которые вносят наибольший вклад в результаты деятельности.

Повышение квалификации других работников чаще всего бывает ситуационным. Например, если новые знания – неотъемлемая часть процесса работы либо, если подразумевается изменение профиля работы, изменение алгоритмов работы.

Программа повышения квалификации работников должна быть продумана. Нужно оценить потенциал подразделений, рабочих групп и отдельных сотрудников. Это можно узнать у специалистов HR , а также с помощью специализированных методик. Рассмотрим возможные методики повышения квалификации работников.

Методы повышения уровня профессиональной квалификации работников

Выбор подходящей методики зависит от формата проводимого обучения и подготовки. Так вы будете выбирать подходящие учебные материалы, инструментарий, оборудование, материалы и помещения.

Группа методов, включающих обучение на рабочем месте, включает:

• Производственный опыт. Человек активно участвуют в целенаправленном получении необходимых производственных навыков и опыта. Это может происходить как в рамках трудовых часов работника, так и с предоставлением ему отгулов.
• Инструктаж. Данный метод обыкновенно проводится когда человек оказывается на новом рабочем месте. Даже если квалификация человека соответствует занимаемой должности, работника все равно следует проинструктировать, так как в новой компании существуют свои тонкости работы.
• Ротация. Периодическая смена работниками своих привычных рабочих мест. Происходит постепенное получение новых знаний и навыков без отрыва от основных производственных задач. Человек эффективно узнает специфику и нюансы рабочих процессов в структуре предприятия .
• Ассесмент. Применяется, когда человека готовят на руководящую должность в том подразделении, где он выполняет производственные функции. Это позволит постепенно улучшить навыки менеджмента. Эффективность метода заключается в том, что в дальнейшем при переходе на руководящую должность человек будет хорошо ориентироваться в работе подразделения.
• Коучинг. Длительный процесс налаживания ученически-наставнических связей в долгосрочной перспективе. Использование данного метода эффективно, когда даже квалифицированному работнику необходимо много специфических знаний для адаптации. Это может быть актуально на сложных и высокотехнологичных производствах.
• Проектные группы. В работу над реальными проектами вовлекаются люди, которые не имеют достаточных навыков и знаний для решения всех задач проектов. С использованием кооперации и делегирования происходит интерактивное обучение и получение необходимых навыков и знаний.

Перечисленные методы применимы и легко реализуются в рамках данного предприятия. Они в основном носят практическую направленность и не имеют большой необходимости в теоретическом закреплении вне организации.

Также существуют и другие методы, в которых происходит отрыв от производства. Они реализуются вне рабочего места работников и бывают:

• Лекционные курсы. Популярная и общепринятая система повышения квалификации работников . Получение голого теоретического материала будет малоэффективным без комбинации с практическими методиками.
• Курсы с элементами программирования. Одновременный способ получить и протестировать знания, которые были получены. Данный метод реализуется с помощью специальных программ, которые моделируют реальную производственную ситуацию.
• Семинары. Данный метод является активным и имеет явную практическую направленность. Он способствует развитию коммуникации и социализации работников, а также дает навыки публичных выступлений, лидерства, эмоционального интеллекта. Форма проведения семинаров бывает разной: симпозиумы, круглые столы, конференции.
• Кейс-обучение. Практический метод, в процессе которого сотрудники учатся решать реальные производственные задачи. Бывают как индивидуальные, так и групповые обучения в игровой или дискуссионной форме.
• Тренинги. Длительное обучение, состоящее из нескольких лекционных и семинарских занятий, в процессе которых происходит не только получение новых знаний и навыков, но и их тестирование, закрепление. Обычно тренинги проводятся в небольших группах.

Также существуют и другие виды повышения квалификации работников. В них используется передовой опыт современных специалистов по обучению персонала. Основная направленность всех методов – закрепление теоретических знаний и практических навыков, используя эффективные коммуникационные и методические средства.

Этапы организации повышения квалификации работников

Повышение уровня квалификации работников включает в себя несколько этапов. Проанализируем каждую ступень и разберемся, что включает в себя этап.

Выявление потребности

Первоначально необходимо рассчитать потребность в повышении квалификации работников. Сделать это нужно как на уровне компании, так и на уровне структурных подразделений. Эти потребности могут возникнуть, если на предприятии есть планы по введению в эксплуатации нового или модернизации имеющегося оборудования . Также на уровне компании потребность в повышении квалификации может зависеть от планов по увеличению количества рабочих мест, а также введению в товарную линейку новой продукции.

Также потребность может быть выявлена в ходе аттестации или личных карьерных амбиций сотрудника.

Выбор метода и бюджетирование

После выявления потребностей необходимо выбрать походящую методику обучения. Нужно соотнести эффективность обучения с затратами, которые предприятие понесет на обучение и в связи с отсутствием работника.

Бюджет на повышение квалификации работников необходимо планировать в начале года. Так компании будет легче понести связанные с этим затраты. Также необходимо его зафиксировать документально с указанием всех статей расходов.

Разработка программы, выбор коучей

Затем необходимо спроектировать примерную программу повышения квалификации работников. Поставить цели и задачи на обучение. Это можно сделать как силами своей компании, так и с привлечением специальных бизнес-консультантов. Можно воспользоваться услугами компаний по подготовке и обучению персонала . Вместе с программой они предложат и профессиональных тренеров.

Проведение повышения квалификации

От выбранного метода зависят решения по его реализации. То есть, где будет организовываться процесс повышения квалификации: в самой компании или в специализированном учебном центре.

После этого необходимо провести процедуры и мероприятия по повышению квалификации персонала.

Анализ и подведение итогов

После окончания обучения необходимо провести собственное штатное тестирование, даже несмотря на то, что тестирование проводилось на обучении. Создайте квалификационную комиссию, куда войдут руководители подразделений, работники которых направлялись на повышение квалификации, а также специалистов HR. Оповестите всех работников о том, что будет штатное тестирование, сообщите о формах его проведения.

По итогам тестирования соотнесите те цели, которые были поставлены по подразделениям, группам и отдельным работникам, с результатами прохождения тестирования. Подобное мероприятие необходимо провести через 2-4 недели, чтобы оценить степень пригодности тех знаний и навыков, которые ваши работники получили.

Вывод

Повышение квалификации работников является неотъемлемой частью рабочего процесса. Для эффективного проведения данной управленческой процедуры необходимо знать особенности ее проведения, понимать, каких работников и когда нужно отправлять на курсы повышения квалификации, а также применять подходящие методы и способы обучения и подготовки.