История управленческой мысли связывается с существованием организаций, возникших несколько веков назад. До нас дошли глиняные таблички древней Шумерии датированные третьем тысячелетием до нашей эры, на которых записаны законы и сведения о сделках. Достижения крупных организаций в древности свидетельствуют о том, что в этих государствах были созданы довольно развитые системы управления. Примером может служить Римская империя, просуществовавшая сотни лет.

Формы проявления современного управления можно проследить в процветавших организациях древности. Примером организации, которые управлялись так же, как и организации в наше время является церковь. Простая структура, определенная еще основателями христианства, успешно функционирует и в настоящее время (католицизм - папа, кардинал, архиепископ, епископ, приходской священник). Современные военные организации тоже во многом похожи на организации древнего Рима.

Однако характер и структура управления в те времена отличались от сегодняшних. Было меньше руководителей среднего звена, зачастую руководство осуществлялось одним человеком. Это были в основном рекомендации по государственному управлению. Людей интересовало, как, используя организации, приобрести большую политическую власть, заработать больше денег, а не то, как управлять ими.

Поиски теоретических подходов начались в эпоху становления капитализма. Основной силой, обусловившей интерес к управлению, явилась промышленная революция, начавшаяся в Англии. Затем в Америке впервые зародилась идея того, что управление само может внести существенный вклад в успешное развитие организаций.

Основным вопросом было: что же движет людьми, побуждает их к активным действиям? Англичане Томас Гоббс в 1651 г. и Джеймс Стюарт в 1767 г. доказывали, что основной мотив человеческого поведения заключается в стремлении к власти.

Английский экономист Адам Смит в работе “Исследование о природе и причинах богатства народов” (1776 г.) сформулировал принцип “экономического человека”, главной целью которого является стремление к обогащению и удовлетворению личных потребностей. Однако дальнейшие исследования показали, что исключительно к обогащению стремятся лишь около 12 % людей, тогда как к славе - почти 40 %.

Отправной точкой развития современного менеджмента следует считать 1886 год, когда бизнесмен Генри Таун выступил на собрании Американского общества инженеров-механиков с докладом “Инженер как экономист”. В этом докладе впервые ставилась проблема необходимости менеджмента как профессиональной специализации и научной дисциплины.

Родиной менеджмента являются Соединенные Штаты Америки. Этому способствовали следующие предпосылки:

1. Отсутствие предрассудков происхождения и национальности.

2. Поощрение способности заработать.

3. “Утечка умов” из Европы.

4. Образование для всех.

5. Государство не вмешивалось в бизнес и предпринимательство.

6. Система налогообложения.

7. Америка на пороге ХХ века - самый крупный рынок (завершено строительство основных железнодорожных линий).

8. Технический прогресс и машинное производство требовали стандартизации и унификации всего производственного процесса, его всесторонней рационализации, экономии времени и ресурсов.

Развитие научного управления не представляло собой серию последовательных шагов. Это было несколько подходов, которые часто совпадали. Можно выделить четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления (рис. 3.1).

Термин «стратегическое управление» введен в обращение на стыке 60-70-х г.г. XX в. для обозначе­ния разницы между управлением производственно-хозяйственной системы на уровне производства («те­кущим») и управлением ею, осуществляемым на высшем уровне. Необходимость фиксации такого различия вызвана изменениями в условиях ведения бизнеса, важностью переноса центра внимания в том или ином бизнесе на ситуацию в окружающей его среде, чтобы своевременно и соответствующим обра­зом реагировать на происходящие в ней изменения. Разработка идей стратегического управления нашла отражение в работах Франкенхофса, Грентджера, Апсоффа, Шенбеда и Хаттеи, Ирвина и др.

Идеи СМ являются ярким проявлением «тихой управленческой революции», которая началась в аме­риканской экономике в 1970-1980 гг. Обнаружив не­способность своих менеджеров справиться с нарастаю­щими трудностями во внешней среде в самый затяж­ной за весь послевоенный период экономический кри­зис (1973-1981), американские корпорации столкнулись с кризисом управляемости своих хозяйственных систем. Поиски выхода из него осуществлялись не только на путях повышения квалификации управлен­ческих кадров, но и за счет перехода к новой «управ­ленческой парадигме», суть которой - в определенном отходе от управленческого рационализма, от началь­ного убеждения, что успех фирмы определяется ра­циональной организацией производства, снижением издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, повышением производительности труда и эффективности использования всех видов ресурсов.

Новая парадигма основана:

> на системном и ситуационном подходах к управлению: корпорация рассматривается как открытая система; главные предпосылки успешной дея­тельности фирмы отыскиваются не только внутри, но и вне ее, т.е. успех связывается с тем, насколько удачно фирма приспосабливается к внешнему окружению - научно-техническому, экономическому, социальному, политическому и т.п.;

> на концепции фирмы как социальной системы. Не только характер стратегий, тип организаци­онных структур, процедур планирования и кон­троля, но и стиль руководства, квалификация людей, их поведение, реакция на новшества и изменения должны постоянно анализироваться и совершенствоваться при построении организаци­онных систем управления.

В рамках «новой парадигмы» особенно важное значение придается факторам организационной культуры - установившимся в организации ценностям, индивидуальным и групповым нормам пове­дения, установкам, типам взаимодействий и т.д.

Четвертая управленческая революция (XVII - XVIII вв. н. э.) связана с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации. Для этого периода характерным является отделение управления от физического труда и признание его в качестве самостоятельной профессиональной деятельности. Значительный вклад в развитие менеджмента принадлежит классику политэкономии и специалисту в области управления Адаму Смиту (1723 - 1790 гг.). В своих трудах он провел глубокий анализ различных форм разделения труда, определил нормы выработки и увязал их с системой вознаграждения, разработал концепцию контроля.

Существенный вклад в развитие системы разделения труда и координации коллективной работы персонала сделал англичанин Р. Аркрайт (1732 - 1792 гг.). Введя иерархичность в организацию, используя основы планирования и обеспечение дисциплины, он добился непрерывности осуществления технологических процессов, экономии издержек и преимуществ в конкуренции.

Автором реформаторских идей в менеджменте был англичанин Роберт Оуэн (1771 - 1858 гг.). Разрабатывая идею достижения целей организации при помощи труда других людей, он доказал необходимость применения в управлении методов мотивации работников для повышения производительности труда. Его новаторские идеи представляют собой новое понимание сути и человеческого восприятия роли руководства.

Четвертая управленческая революция заложила основу для формирования менеджмента как науки, получившей свое развитие в так называемых школах менеджмента. Пятая управленческая революция (конец XIX - начало XX в.) получила название бюрократической. Теоретической базой ее была концепция бюрократизации управления. В рамках теоретических исследований сформировались иерархические структуры менеджмента, получила развитие система разделения труда, обоснование применения норм и стандартов, должностных инструкций и закрепление ответственности менеджмента.

В ее рамках оформилась научная школа менеджмента.

Шестая управленческая революция (с середины XX в. - до нашего времени) получила название "тихой управленческой революции", или новой управленческой парадигмы, которая будет рассмотрена более подробно.

Несмотря на огромное значение революционных преобразований в сфере управления, развитие менеджмента - это в основном эволюционный процесс. Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами.

Хотя организации существуют почти столько же, сколько существует мир, до XX века вряд ли кто-нибудь задумывался над тем, как управлять ими системно.

Людей интересовало, как, используя организации, заработать больше денег, приобрести большую политическую власть, но вовсе не то, как управлять ими.

Даже прагматическое проявление преимуществ, проистекающих из эффективного управления организацией, едва ли вызвало истинный интерес к способам и средствам управления.

Примером тому служит не поддержанный никем подход к мотивации коллективного труда, использованный в начале XVII века Робертом Оуэном.

Менеджмент - наука XX века. Впервые систематизированный интерес к управлению был отмечен в 1911 году, как ответная реакция на проблемы американской действительности, связанные со взрывом индустриализации. Именно тогда Фредерик У Тейлор опубликовал свою книгу "Принципы научного управления", традиционно считающуюся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Однако этот процесс протекал сложно и неоднозначно. Концепция системного управления развивалась в течение длительного периода времени, начиная с середины XIX века до 20-х годов XX века.

менеджмент управление лидерство руководство

1. Предприятие – это «открытая» система, рассматриваемая в единстве факторов внутренней и внешней среды.

2. Ориентация не на объемы выпуска, а на качество продукции и услуг, удовлетворение потребителей.

3. Ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакций, обеспечивающих адаптацию к условиям существования организации, при которых рационализация производства становится второстепенной.

4. Главный источник прибавочной стоимости – люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их потенциала.

5. Система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и нововведений, на мотивацию работников и стиль руководства.

Можно выделить четыре основных подхода:

1. Функциональный – управление рассматривается как непрерывная серия взаимосвязанных функций. Они являются основой для разделения управленческого труда, организации принципов управления, формирования организационных структур и создание фундаментальных видов менеджмента.

2. Системный – исходящий из наличия так называемого «системного эффекта» (целое всегда отлично от простой суммы составляющих его частей).

Впервые организация была представлена как открытая система.

3 . Ситуационный – центральным моментом этого подхода является ситуация (конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию), т.е. хотя общий процесс одинаков, специальные приёмы значительно варьируется руководителем для эффективного достижения целей организации.

4 . Процессный - рассмотрение организации, как объекта управления в виде процесса в зависимости от конкретной проблемы, которая в текущий момент решается (или принимаются решения).

Управленческий процесс начинается с момента контактов с поставщиками ресурсов и заканчивается моментом передачи результатов своей деятельности потребителю.

В первой половине ХХ века возник ряд четко различимых школ управленческой мысли .

Школы связаны с соответствующими именами деятелей научно-практической мысли.

Каждая их внесла свой вклад в развитие науки управления.

Сегодня даже самые прогрессивные организации используют определенные концепции и приемы возникающие в рамках этих школ.

Хронологически их можно перечислить

в следующем порядке:

1. Школа научного менеджмента.

2. Административная школа управления (классическая школа управления).

3.Школа человеческих отношений (школа социальных проблем).

4.Школа науки управления или «новая школа»

Можно выделить следующие положения концепции научного направления:

создание научного фундамента, который заменил бы старый;

отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировке обучения и справедливое стимулирование труда;

сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы труда;

равномерные распределения труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, которые, если им следовать, приведут организацию к успеху .

Главный вклад А. Файоля в теорию управления – это то, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций (предвидение, планирование, организация, координация, контроль).

Л. Урвик развил и углубил главные положения Файоля.

М. Вебер соединил в своей концепции «организации идеального типа» такие факторы, как разделение труда и специализация управленческих работников, разделение власти, основанное на статусе (иерархии).

Представители этой школы попытались разработать принципы, рекомендации и правила создания строго определённой производительной системы работ и исключить влияние отдельных работников введением соответствующих жестких мер нормирования.

Эта школа впервые рассмотрела организацию как социальную систему, в которой наряду с формальной структурой рассматривается неформальная структура. Человек рассматривается не только как функционер, выполняя определёнными социальными интересами.

Эмпирическая школа управления (30– 50гг.- наше время)

Питер Друкер, Д. Миллер и др.

Впервые представители этой школы указывают, что современный управляющий не должен быть узким специалистом технического или гуманитарного профиля. Он должен владеть научно обоснованными и проверенными на практике методами и принципами управления.

Новая школа характеризуется стремлением использовать в науке управления методы и аппарат точных наук. (Математика, статистика, инженерные науки, кибернетика и др.)

Ключевой характеристикой этой школы является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

Модуль 1. Менеджмент как наука. 3

1.1. Управление и менеджмент: понятия и эволюция. 4

1.1.1. Понятия: управление и менеджмент. 4

1.1.2. Развитие научных подходов к управлению организациями. 6

1.2. Современные трактовки роли и содержания управления. 8

1.2.1. «Тихая» управленческая революция за рубежом.. 8

1.2.2. Смена парадигмы управления в Российской Федерации. 12

Модуль 2. Организация как объект управления. 15

2.1. Характеристика организации как объекта управления. 17

2.1.1. Определение понятия и роль организации в обществе. 17

2.1.2. Описание организации как объекта управления. 17

2.2. Группировка однородных организаций и определение их общих черт. 18

2.2.2. Организационно-правовые формы организаций. 19

2.2.3. Размеры организации. 20

2.2.4. Отнесение организаций к секторам экономики. 21

2.3. Изменения в структуре экономики.. 22

2.3.1. Общие тенденции в связи с переходом к рынку. 22

2.3.2. Роль малых предприятий в экономике страны.. 23

2.3.3. Интеграция организаций. 24

2.3.4. Организация, управление, эффективность. 30

2.3.5. Базовые модели организаций. 31

2.3.6. Управление организациями. 33

2.3.7. Эффективность управления организациями. 34

Модуль 3. Менеджер в организации.. 42

3.1. Управленческий труд и его специфика. 42

3.2.1. Разделение управленческого труда. 44

3.2.2. Особенности работы управленческих работников различных категорий. 44

3.3. Менеджеры в организации.. 47

3.3.1. Типы менеджеров. 47

3.3.2. Менеджеры высшего уровня. 48

3.3.3. Менеджеры среднего уровня. 48

3.3.4. Менеджеры низового уровня. 49

3.3.5. Функции менеджера. 51

3.3.6. Роли менеджера в организации. 52

3.4. Требования к менеджерам.. 54

3.4.1. Эволюция требований к менеджерам.. 54

3.4.2. Требования к профессиональным и личностным качествам менеджеров. 55

3.4.3. Требования к российским менеджерам в условиях реформирования экономики. 57

3.5. Перспективная модель менеджера. 58

3.5.1. Новые проблемы организаций. 58

3.5.3. Критерии оценки менеджеров. 66

Модуль 4. Цели, стратегия и тактика управления организацией.. 68

4.1. Цели организации.. 69

4.1.1. Видение и миссия. 70

4.1.2. Цели, их группировка и содержание. 72

4.1.2. Цели, их группировка и содержание. 74

4.1.3. Дерево целей и функции управления. 79

4.2. Стратегия и стратегическое планирование. 84

4.2.1. Модель стратегического управления. 84

4.2.2. Стратегическое планирование: принципы и процессы.. 84

4.2.3. Система планов реализации стратегии. 92

4.2.4. Принципы управления по целям.. 93

Модуль 5. Процессы и методы принятия управленческих решений. 100

5.1. Процесс разработки управленческого решения. 102

5.1.1. Что такое проблемная ситуация?. 102

5.1.2. Участники процесса принятия управленческого решения. 103

5.1.3. Стадии процесса разработки решения. 105

5.1.4. Требования к процессу разработки решения. Качество решений и качество процесса. 105

5.2. С какой задачей мы имеем дело? Типология задач принятия решений.. 107

5.2.1. Информация о проблемной ситуации. 108

5.2.2. Число критериев оценки и число лиц, принимающих решение. 108

5.3. Формальные процедуры анализа проблемной ситуации.. 110

5.3.1. Роль формальных методик в практике принятия управленческих решений. Компьютерные системы в анализе решений. 110

5.3.2. Методы анализа решений при многих критериях. 111

5.3.3. Методы анализа решений в условиях риска и неопределенности. 113

Следующее соображение служит иллюстрацией и подтверждением этого. Если возможные «проигрыш» и «выигрыш» при осуществлении рискованной хозяйственной операции незначительны по величине, то независимо от вероятностей отдельных исходов уровень риска будет восприниматься менеджерами как ничтожный, хотя расчеты величины дисперсии могут давать основания для других заключений. 113

5.3.4. Графические методы представления и анализа информации. 118

Модуль 6. Структура управления организацией.. 123

6.1. Понятие, принципы построения и эволюция структур управления. 123

6.1.1. Понятие структуры управления. 124

6.1.2. Принципы построения структур управления. 125

6.1.3. Эволюция структур управления. 126

6.2. Виды структур управления организацией.. 129

6.2.1. Выбор структуры управления. 129

6.2.2. Виды структур управления. 130

6.3. Структуры управления на разных стадиях роста организации.. 138

6.4. Оценка структуры управления организацией.. 140

Модуль 1. Менеджмент как наука

Двадцатый век испытал мощное влияние менеджмента на все стороны жизни общества, организаций и людей. Имен­но в этот период управление сформировалось как наука, которая сумела обобщить богатую практику менеджмента и разработала обоснованные рекомендации по ее совер­шенствованию. Многочисленные и разнообразные по сво­им подходам и содержанию теории и школы значительно расширили представление об управлении как самостоятель­ной области знаний и о возможностях его применения. Поэтому принципы, формы и методы менеджмента рас­пространились из сферы организаций бизнеса на учрежде­ния науки, образования, здравоохранения, религии; они активно используются в искусстве и политике, что совсем недавно считалось практически невозможным. Одновре­менно с этим растет признание и того факта, что менедж­мент является областью профессионально подготовленных людей, владеющих искусством управления. Следователь­но, важнейшая роль в управлении отводится человеку, его таланту, способностям, знанию и умению.

Переход нашей страны от экономики социалистической ориентации к рыночному типу развития потребовал ради­кального пересмотра концепции и принципиальных поло­жений науки, сформировавшейся за годы социалистичес­кого строительства. Поэтому во введении к общему управлению организациями мы рассматриваем следующие вопросы:

Новые трактовки роли и содержания управления, сло­жившиеся к концу XX столетия;

Принципы управления, отвечающие современному пред­ставлению о роли менеджмента в развитии общества;

Управленческие проблемы, которые решают отечествен­ные предприятия в переходный период;

Эволюция научных подходов к управлению.

В развитие этих положений в последующих элементах модуля детально рассматриваются проблемы, связанные:

С разнообразием видов организаций как объектов уп­равления (элемент 2);

от власти физического труда к власти разума,

Управление как процесс фокусирует внимание на взаимо­связанности отдельных управленческих функций в прост­ранстве и времени. Все проблемы управления при этом рассматриваются через призму управленческих процессов, т. е. через взаимоувязанные между собою управленческие действия (процедуры), задачей которых является принятие решений для реализации целей организаций.

Два последних подхода к раскрытию сущности менеджмен­та и управления связаны с людьми, образующими специ­фический орган - аппарат управления . Аппарат управле­ния является составной частью любой организации и ассоциируется с понятием ее менеджмента. Аппаратный подход к управлению фокусирует внимание на его струк­туре и связях между звеньями и уровнями, на степени цен­трализации и децентрализации в распределении функций, на полномочиях и ответственности работников, занимаю­щих разные позиции (должности) в аппарате. Люди, заня­тые в нем, обязаны обеспечить эффективное использова­ние и координацию всех ресурсов организации (знания, капитала, технических систем, материалов, труда, инфор­мации) для достижения ее целей. Поэтому они должны:

Знать, как планировать, организовать и управлять орга­низацией и людьми;

Управление как серия непрерывных взаимосвязанных действий

Школы Человеческих отношений (30-е гг.) и Поведенческих наук (50-е гг.)

Коллектив как особая социальная группа

Межличностные отношения как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника

Использование факторов коммуникации, групповой динамики, мотивации и лидерства

Отношение к членам организации как к активным человеческим ресурсам

Теория принятия решений и Количественный подход (50-е - 60-е гг.)

Разделение процесса разработки решений на стадии и серию шагов

Применение методов количественных измерений

Субъективный подход к оценке рациональности решений

Использование количественных моделей, методов и измерителей при принятии решений

Системный (50-е гг.) и Ситуационный (60-е гг.) подходы

Взаимодействие и взаимосвязь всех частей организации

Учет воздействия факторов окружающей среды Анализ ситуационных переменных

Рассмотрение организации как целостной системы Значение анализа внешней среды для организации Принятие решений с учетом сложившейся ситуации

Теории Стратегии (70-е гг.), Инноваций и Лидерства (80-е - 90-е гг.)

Непрерывность взаимодействия организации с окружающей средой и разработка стратегии развития организации

Инновационность как основа конкурентоспо­собного развития

Лидерство вместо менеджеризма

Разработка стратегии организации как фактор ее конкурентоспособности

Инновационный подход к изменениям в органи­зации

Радикальное изменение взаимоотношений между персоналом и руководством

Примечание. В скобках приведены годы, характеризующие начало активных разработок по данным направлениям.

Табл и ца 1.2

Принципы управления (20-е годы)

	Разделение труда	Специализация работ для эффективного использования труда работающего
	Полномочия и ответственность	Делегирование полномочий каждому работающему, ответственность за выполнение работы
	Дисциплина	Выполнение условий соглашения между рабочими и руководством, применение санкций к нарушителям дисциплины
	Единоначалие	Получение распоряжений и отчет только перед одним непосредственным начальником
	Единство действий	Объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану
	Подчиненность личных интересов	Преимущество интересов организации перед индивидуальными интересами
	Вознаграждение	Получение работниками справедливого вознаграждения за работу
	Централизация	Достижение лучших результатов при правильном соотношении между централизацией и децентрализацией
	Скалярная цепь	Передача распоряжений и осуществление коммуникаций между уровнями иерархии как непрерывная цепь команд («цепь начальников»)
		Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте
	Справедливость	Справедливое проведение в жизнь правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи
	Стабильность персонала	Установка работающих на лояльность к организации и долгосрочную работу
	Инициатива	Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах их полномочий и работ
	Корпоративный дух	Гармония интересов персонала и организации («в единении - сила»)

См.: Слайд № 1.4

Нелишне напомнить, что в отечественных разработках того же периода большое внимание уделялось обоснованию принципов управления, учитывающих особенности соци­алистической системы хозяйствования. Результатом этой работы стали широко известные принципы управления социалистическим производством, применявшиеся для организации управления на всех уровнях.

Система управления любым объектом строилась в соответствии с принципами: демократического централизма, единоначалия и коллегиальности, единства политического и хозяйственного ру­ководства, сочетания отраслевого и территориального подходов, планового ведения хозяйства, материального и морального сти­мулирования труда, научности подходов, ответственности, под­бора и расстановки кадров, экономичности и эффективности, преемственности хозяйственных решений. Наряду с этим в оте­чественной науке управления активно разрабатывалась пробле­ма законов и закономерностей управления социалистическим производством. Были сформулированы и обоснованы как объек­тивно отражающие особенности управления социалистическим общественным производством законы единства системы управ­ления, пропорциональности производства и управления, опти­мального соотношения централизации и децентрализации, учас­тия трудящихся в управлении, соотносительности управляющей и управляемой систем. Активно разрабатывались и другие тео­ретические проблемы управления.

1.2. Современные трактовки роли и содержания управления

Управленческая парадигма - это система взглядов на управление, вытекающая из основополагающих идей и научных результатов крупных ученых и воспринятая исследователями и практиками-управленцами

Реформы, проводимые в нашей стране, позволят наряду с решением социальных и экономических проблем интегри­ровать народное хозяйство Российской Федерации в ми­ровую экономику и занять в ней конкурентоспособное место. Для этого должны быть соблюдены по крайней мере два условия: реформы должны, во-первых, учитывать цели реформирования, особенности предшествующего развития и современного состояния экономики и управления на­шей страны, во-вторых, в их основу должно быть положе­но фундаментальное знание современных принципов и механизмов управления, принятых в мировом сообществе. В связи с этим рассмотрим управленческие парадигмы, представляющие современные взгляды на роль и содержа­ние управления в странах с рыночной и переходной систе­мами хозяйствования.

1.2.1. «Тихая» управленческая революция за рубежом

Современная система взглядов на управление (ее называ­ют новой управленческой парадигмой) сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общест­венном развитии. Первая половина XX в. для многих стран мира была периодом индустриального развития обществен­ного производства, начало которому положила промыш­ленная революция предыдущего столетия. Во второй половине

См.: Слайд № 1.5 Адаптивность - это такая форма развития организации, при которой сохраняются ее функции путем гибкого приспособления к изменениям во внешней и внутренней среде

текущего века страны-лидеры, т. е. страны, лидиру­ющие по уровню производительности труда, констатиро­вали начало перехода к эре постиндустриального, инфор­мационного, развития. Научно-технический прогресс и колоссальная концентра­ция научного и производственного потенциалов, особенно в годы второй мировой войны, привели к реструктуриза­ции мировой экономики. Заметную роль в ней стали иг­рать отрасли, непосредственно удовлетворяющие потреб­ности людей и(или) основанные на прогрессивных технологиях. Производство все в большей мерс ориенти­ровалось не на удовлетворение массовых потребностей, а на специализированные запросы и небольшие по емкости рынки . Отсюда - невиданный рост предпринимательских структур, образование большого количества малых и сред­них предприятий, усложнение системы связей между орга­низациями. Жизнеспособность бизнеса стала определять­ся его гибкостью, динамичностью и адаптивностью к требованиям внешней среды. Новая система взглядов на менеджмент в радикально меня­ющейся экономической среде сформировалась в 70-80-е годы. Ее охарактеризовали как «тихую» управленческую революцию, так как, несмотря на радикальность предлага­емых изменений, они могут вводиться постепенно, не при­водя к немедленной ломке и разрушению сложившихся систем. Правомерность такой оценки отражают данные (табл. 1.4), позволяющие сравнить систему взглядов на управление в период индустриального развития («старая» парадигма, базирующаяся на трудах Ф. Тейлора, А. Файо-ля, Э. Мэйо и др.) и при переходе к экономике рыночно-предпринимательской ориентации («Новая» парадигма, положения которой разрабатывали Т. Питере, Р. Уотермен, И. Ансофф, П. Дракер и др.).