Цели направления и приоритеты кадровой политики. Приоритеты кадровой политики в условиях посттоталитарного общества. Концепция кадровой политики

Всякая политика имеет своей целью прежде всего определение тех ориен­тиров, следуя которым организация страхует себя от принятия необоснованных, близоруких решений, основанных на требованиях сегодняшнего дня, но не учи­тывающих перспективу. Правильно расставить эти ориентиры - значит опреде­лить те приоритеты в этой политике, которым надо следовать в организации прак­тической деятельности.

Группа пришла к выводу, что такими приоритетами в работе с кадрами долж­ны стать следующие:

Формирование активного и преданного комбинату работника, заинтере­
сованного в его успехах через участие в собственности, возможности дело­
вой карьеры, реализации своих способностей через разработку и участие
во внедрении инноваций;

Эффективность работы предприятия определяется в значительной степени
тем, насколько его персонал связывает свои личные цели и интересы с це­
лями предприятия. Если эти цели совпадут, то у самого предприятия появля­
ется дополнительный стимул развития в виде деловой активности своих ра­
ботников, лично заинтересованных в успехе предприятия;

Выращивание различных элитарных групп работников, дифференцирован­
ных по сферам деятельности: собственники (обладатели наибольшего ко­
личества акций); специалисты (рабочие и служащие высшей или редкой ква­
лификации); инноваторы (разработчики и реализаторы новшеств и ново­
введений); руководители (специалисты по выработке и реализации управ­
ленческих решений). Интересы деловой активности работников ориентиро­
ваны на различные сферы деятельности. Это вытекает из различного уровня
и характера их способностей;

Задача кадровой политики - создать условия для того, чтобы каждый желаю­
щий работник мог реализовать свои способности в той или иной сфере дея­
тельности, принося при этом наибольшую пользу предприятию. Именно эти
работники составляют, образно говоря, золотой фонд предприятия, его эли­
ту. Поэтому выращивание и селекция (отбор) таких групп работников - еще
один приоритет инновационной кадровой политики;

Создание возможности для всех способных и желающих сделать внедолж-
ностную карьеру, т. е. продвигаться не по служебной лестнице от нижестоя­
щих должностей к вышестоящим, а через принятие на себя новых функций в
инновационных группах, через получение признания в коллективе своих твор­
ческих и иных ценных и дефицитных качеств с соответствующим ростом оп­
латы труда.

Известно, что традиционная система управления, построенная на принципе должностной иерархии, не может в полной мере использовать творческий по­тенциал работников. Причина в том, что в такой жесткой системе чем выше уро­вень должностного положения, тем меньше на нем мест, которые могут они за­нять. Это своего рода пирамида, заканчивающаяся остроконечным конусом. Воз­можности для деловой карьеры в организации с такой структурой прямо пропор-

циональны количеству мест на этой иерархической лестнице. Причем чем выше по ней продвигается работник, тем больше сужаются его возможности для даль­нейшего роста.

Мировой, а в последнее время и отечественный опыт показывает, что если в организации существуют условия не только для должностной, но и для внедолж-ностной карьеры, то это делает организацию более эффективной. Появляются новые каналы для профессионального и делового роста работников, основанно­го исключительно на их активности и способностях. Значительно уменьшаются негативные последствия, связанные с субъективизмом в вопросах подбора и расстановки кадров. У высшего руководства появляется новая возможность бо­лее объективной оценки персонала, более широкий выбор работников при на­значении на конкретную должность в формальной структуре.

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры).

Персоналом предприятия называется основной состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями ор­ганизации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Кадровая политика на современном этапе.

Основная цель управления персоналом заключается в использовании с наибольшей эффективностью здорового потенциала предприятия. Основополагающим элементом системы управления кадрами являются принципы работы с персоналом предприятия, организации.

Основные принципы управления персоналом:

1. подбор кадров по личным и деловым качествам;

2. преемственность персонала на основе сочетания в рабочих и управленческих коллективных опытных и молодых работников;

3. четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника;

4. обеспечение условий для профессионального и должностного продвижения кадров на основе обеспечения условий для постоянного повышения деловой и профессиональной
квалификации, использования обоснованных критериев деятельности работников;

5. сочетание доверия к кадрам с проверкой исполнения;

6. демократизация работы с кадрами (изучение и учет коллективного мнения работников при принятии важнейших решений по проблемам деятельности предприятия; участия коллектива подразделения в оценке работника и т. д.)

7. системность работы с кадрами (управление персоналом должно охватывать не отдельные категории работающих, а весь персонал; использовать разные методы, приемы и средства работы с персоналом).

На основе принципов управления персоналом формируется кадровая политика.

Составные части кадровой политики:

политика занятости (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение, порядок предоставления отпусков, увольнений);

политика обучения (повышение квалификации и возможная переквалификация, постоянное обновление знаний сотрудников, их профессиональное, интеллектуальное и духовное развитие);

политика оплаты труда (система оплаты, льготы, скользящие ставки, учет жизненного уровня);

политика производственных отношений (установление определенных процедур для простого решения трудовых проблем);

политика благосостояния пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности,
медицинские, транспортные услуги, жилье, питание и т. д.)

Цели, задачи и функции стратегического планирования

Стратегическое планирование представляет собой набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для того чтобы помочь организации достичь своих целей.

Стратегическое планирование обеспечивает основу для всех управленческих решений, функции организации, мотивации и контроля ориентированы на выработку стратегических планов. Не используя преимущества стратегического планирования, организации в целом и отдельные люди будут лишены четкого способа оценки цели и направления корпоративного предприятия. Процесс стратегического планирования обеспечивает основу для управления членами организации.

Стратегическое планирование включает в себя долгосрочные, среднесрочные и текущие планы.

Долгосрочные планы разрабатываются на период от 5 до 15 и болт лет , среднесрочные - от 2 до 5 лет , и текущие - на 1 год .

Цель стратегического планирования - определить наиболее перспективные направления деятельности организации, обеспечивающие ее рост и процветание.

Задачи планирования определяются каждой фирмой самостоятельно в зависимости от деятельности, которой она занимается. В целом же задачи стратегического планирования любой фирмы сводятся к следующему:

· Планирование роста прибыли.

· Планирование издержек предприятия, и, как следствие, их уменьшение.

· Увеличение доли рынка, увеличение доли продаж.

· Улучшение социальной политики фирмы.

· определение необходимых политических решений;

· оценка будущего состояния экономики и потребности в данной продукции;

· оценка необходимых производственных мощностей в будущем;

· предварительная оценка размера возможных капитальных вложений.

1. Распределение ресурсов . Данный процесс включает планирование распределение ресурсов, таких как материальные, финансовые, трудовые, информационные ресурсы и т.д. Стратегия функционирования предприятия строится не только на расширении бизнеса, удовлетворении рыночного спроса, но и на эффективном потреблении ресурсов, постоянном снижении издержек производства. Поэтому эффективное распределение ресурсов между различными сферами бизнеса, поиск комбинаций их рационального потребления является важнейшей функцией стратегического планирования.

2. Адаптация к внешней среде . Адаптацию следует интерпретировать в широком смысле слова как приспособление предприятия к изменяющимся рыночным условиям хозяйствования. Рыночная среда по отношению к субъектам хозяйствования всегда содержит благоприятные и неблагоприятные условия (преимущества и угрозы). Задача данной функции - приспособить хозяйственный механизм предприятия к этим условиям, т.е., воспользоваться преимуществами в конкурентной борьбе и предотвратить различные угрозы. Разумеется, эти функции выполняются также и в текущем управлении предприятием. Однако эффективность оперативного управления будет достигнута лишь в том случае, если конкурентные преимущества и барьеры будут предвидены заранее, т.е. спланированы. В этом отношении задача стратегического планирования состоит в том, чтобы обеспечить для предприятия новые благоприятные возможности посредством создания соответствующего механизма адаптации предприятия к внешней среде.

3. Координация и регулирование . Данная функция предполагает согласование усилий структурных подразделений фирмы (предприятий, производств, цехов) для достижения цели, предусмотренной стратегическим планом. Стратегия предприятия включает сложную систему взаимосвязанных целей и задач. Декомпозиция этих целей и задач предусматривает их деление на более мелкие компоненты и закрепление за соответствующими структурными подразделениями и исполнителями. Этот процесс происходит не спонтанно, а на плановой основе в стратегическом плане. Поэтому все компоненты стратегического плана должны быть увязаны по ресурсам, структурным подразделениям и исполнителям и функциональным процессам. Эта увязка обеспечивается системой формирования показателей планирования, а также наличием на предприятии в аппарате управления соответствующего подразделения или исполнителя, отвечающих за координацию. Объектами координации и регулирования являются внутренние производственные операции.

4. Организационные изменения . Эта деятельность предусматривает формирование организации, которая обеспечивает слаженную работу персонала управления, развитие мышления менеджеров, учет прошлого опыта стратегического планирования. В конечном счете, данная функция проявляется в проведении различных организационных преобразований на предприятии: перераспределение функций управления, полномочий и ответственности работников аппарата управления; создания системы стимулирования, способствующей достижению цели стратегического плана и т. п. Важно, чтобы эти организационные изменения проводились не как реакция предприятия на сложившуюся ситуацию, что характерно для ситуационного управления, а были результатом организационного стратегического предвидения.

Экзаменационный билет №27

1. Рынок труда. Социально-экономические отношения между государством, работодателем и работниками.

2. Организация основных этапов выполнения проекта.

— генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием .

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Формирование кадровой политики

Начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии.

На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

• ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);
• тенденции экономического развития;
• научно-технический прогресс (характер и содержание труда, который оказывает влияние на потребности в тех или иных специалистах, возможности переподготовки персонала);
• нормативно-правовая среда (т.е.те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.д.).

Факторы внутренней среды — это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации. К ним можно отнести:

• цели организации (на их основе формируется кадровая политика);
• стиль управления (жестко централизована или предпочитающая принцип децентрализации — в зависимости от этого требуются разные специалисты); финансовые ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);
• кадровый потенциал организации (связан с оценкой возможностей работников организации, с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы);
• стиль руководства (все они не в одинаковой мере влияют на проведение определенной кадровой политики).

Направления кадровой политики

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. В качестве примера рассмотрим характеристики основных направлений кадровой политики.

Направления	Принципы	Характеристика
1. Управление персоналом организации	Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
	отбора показателей оценки оценки квалификации оценки выполнения заданий	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности
	повышения квалификации самовыражения саморазвития	Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.	Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы	Эффективная система оплаты труда
	Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций Принцип мотивации	Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Инструменты кадровой политики

Инструментами реализации кадровой политики являются:

• текущая кадровая работа;
• руководство персоналом;
• мероприятия по его развитию, повышению квалификации;
• мероприятия по решению социальных проблем;
• вознаграждение и мотивация.

В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива.

Этапы выработки кадровой политики:

1. проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации;
2. разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;
3. официальное утверждение кадровой политики организации;
4. этап пропагандирования. Создание и поддержка системы продвижения кадровой информации. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений;
5. оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
6. разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий;
7. реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
8. оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

Виды кадровой политики

Виды кадровой политики можно сгруппировать по двум направлениям:

1. По масштабам кадровых мероприятий.
2. По степени открытости.

Виды кадровой политики по масштабам кадровых мероприятий

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики:

• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная.

Пассивная кадровая политика

Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика

В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика

В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики : рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие "качество персонала" включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Виды кадровой политики по степени открытости

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики:

1. открытую;
2. закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики

Кадровый процесс	Открытая кадровая политика	Закрытая кадровая политика
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками	Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

Правильное функционирование и оптимальное развитие социальных механизмов отбора, тестирования и распределения индивидов в иерархической структуре общества возможны лишь при научно обоснованной разработке и реализации кадровой политики, представляющей собой рассчитанную на длительный период линию развития человеческих ресурсов, определенную перспективу экономического, политического и культурного развития общества. Кадровая политика является главным направлением организации социума, тем действенным рычагом управления, посредством которого изменяется весь ход общественного развития. Кадровая политика - понятие многогранное. Она включает в себя различные области социального управления: демографическую политику, политику в области образования и профессиональной ориентации, политику занятости, политику в области труда и заработной платы, социальную политику и др.

Развитие человечества можно рассматривать как глобальный социальный процесс, который проявляется в трех основных сферах коллективной деятельности - духовной, политической и материальной. Развитие всей социальной жизни, каждой цивилизации и каждого этноса - результат взаимодействия этих трех сфер. В разные исторические эпохи превалирует одна из сфер организации социальной жизни, циклически и закономерно уступая доминирующее положение следующей сфере, что влечет за собой глобальные социальные изменения. Оптимальное развитие социума предполагает гармоничное сочетание всех трех сфер при объединяющем признании общезначимости духовных ценностей. Организующей основой всестороннего развития общества в современных условиях может стать кадровая политика, которая основана на познании и использовании закономерностей социальной динамики и служит интересам как государства, так и гражданского общества.

Современная кадровая политика призвана отрегулировать функционирование действующих в обществе социальных механизмов отбора, тестирования и оптимального распределения человеческих ресурсов, направленных на формирование организаторской, хозяйственной и культурной элиты, наиболее отвечающей сложившимся условиям и целям социального развития.

К основным приоритетам кадровой политики в условиях посттоталитарного развития общества можно отнести следующие.

• 1. Создание системы социального управления, соответствующей уровню организации этноса в конкретной исторической ситуации1. Поскольку этнос в посттоталитарном периоде находится на низком уровне организации социальной жизни, то в первую очередь необходимо использовать категорию Изобилия (Справедливости), т. е. регламентировать объем удовлетворения индивидуальных потребностей, обязав при этом членов этноса приносить определенную пользу обществу. Иными словами, категория Изобилия подразумевает четкие директивы, законы, инструкции, что во многом отвечает авторитарному стилю социального управления. При постепенном переходе этноса на более высокий уровень организации целесообразно использовать категорию Добра, регламентирующую поведение человека не с помощью жестких инструкций, а с помощью моральных правил (т. е. тех же требований, но выраженных менее директивно и этически окрашенных), что больше соответствует демократическому стилю управления обществом.
• 2. Формирование ценностей либеральной демократии, поскольку именно они в наибольшей степени соответствуют одной из основных категорий этноса - Добру (в духовной, мировоззренческой области это терпимость, гуманизм, демократизм, в политической - признание прав человека, разделение властей, свобода индивида и его социальная ответственность, в экономической - отмена регламентаций со стороны государственной власти, развитие частной инициативы и предпринимательства). Общим для всех видов демократии, как известно, является признание народа источником власти. Однако способы апелляции к этому источнику различны. Либеральная демократия опирается на профессиональные знания и институты правительства, которые не позволяют ей превратиться в охлократию и обеспечивают возможность быть компетентной в отправлении властных функций. Либеральная демократия может превратиться в просвещенную аристократию - "власть лучших", которые стремятся выражать интересы народа. В отличие от либеральной плебисцитарная демократия обращается к народу через организацию плебисцитов, референдумов, т. е. к эмоциональному началу масс. Границы плебисцитарной демократии - превращение в охлократию и некомпетентность правления. Различают также авторитарную демократию, которая является переходной формой от тоталитарных режимов к либераль-но-демократическим1. Иными словами, основная задача кадровой политики в посттоталитарный период - сформировать либерально-демократическую элиту общества за счет умелого использования социальных законов, авторитарных начал в социальном управлении и циркулирующих в обществе основных ценностей.
• 3. Учет и максимальное использование в социальном управлении этнопсихологических особенностей, поскольку каждый народ имеет свой исторический возраст, несет в себе преимущественно мужскую (маскулинную) или женскую (фемининную) ориентацию, обладает определенным темпераментом, который проявляется в способе решения стоящих перед этносом задач и в особенностях национального характера. Следует понимать, что в каждом этносе все социально-психологические характеристики присутствуют одновременно, однако одни превалируют над другими, что и составляет национальное своеобразие каждого народа. Согласно нашей концепции (подробнее см. часть II), процессуально-психические свойства распределены между основными группами народов Европы следующим образом: эмоциональная сфера преобладает у народов романской группы, волевая - у германских народов, познавательная - у славян. Среди славянских народов эти же психические сферы подразделяются соответствующим образом среди южных, западных и восточных славян.

В соответствии с доминированием основной психической сферы каждый народ развивает ту социальную деятельность, которая наиболее ей соответствует (волевая - военной, политической, административной; познавательная - научной, религиозной, философской; эмоциональная - художественной, изобразительной, хозяйственной). По возрасту среди современных групп народов Европы наиболее старшими являются, вероятнее всего, романские народы, за ними следует германская группа, а наиболее молодые этносы - славянские. Германской группе народов более присущ мужской тип поведения, романской - женский, славянские народы занимают промежуточное положение. Народы романской и германской групп более экстравертированы, а славянские ближе к интровертированному типу. Темперамент народов романской группы колеблется между холерическим и сангвиническим, народов германской группы - между сангвиническим и флегматическим, народов славянской группы - между флегматическим и меланхолическим. Каждый этнос, таким образом, имеет свой исторический возраст, определенную половую ориентацию, преимущественное развитие какой-либо психической сферы, присущие ему темперамент и направленность, что необходимо учитывать в теории и практике социального управления. Из-за действия этнопсихологического фактора модели управления, эффективные для одной страны, могут оказаться непригодными и даже вредными для другой. Поэтому кадровая политика всегда национальна.

• 4. Обеспечение преобладающего развития экономической сферы на определенном историческом этапе, поскольку именно эта сфера организации социальной жизни наиболее отвечает сегодняшним потребностям и базовым ценностям ведущих социальных слоев. Дело в том, что базовые ценности общества - Истина, Добро, Красота, Справедливость - имеют различное ранговое значение не только для определенного этноса, но и для каждого социального слоя этого этноса. Так, для духовного сословия главной ценностью является Истина, для аристократического - Красота, а для "третьего сословия" (буржуазии и собственников-производителей) - Добро. Категория Справедливости (или Изобилия) является базовой для неимущих, пролетаризованных слоев, маргиналов и люмпенов. Смена в определенном этносе ведущей, базовой ценности указывает, как правило, на смену господствующего положения соответствующего социального слоя. Поэтому отбор, развитие и воспитание определенных потребностей, приведение их в соответствие с базовыми ценностями конкретного исторического периода является одной из главных задач кадровой политики.
• 5. Своевременное обеспечение развивающейся экономической сферы квалифицированными кадрами различных профессий и специальностей с доминированием среди них именно финансово-экономических. Профессии (по оценкам западных социологов) также подвержены закономерностям цикличности. Например, цикл управленческих профессий начинается с доминирования инженеров и других технических специалистов среди высших административных работников, затем наступает период, когда на эти посты назначаются лица, вышедшие из сферы маркетинга, после которых "наверх" поднимаются финансисты и юристы. Вершиной цикла управленческих профессий является период, когда специалисты по управлению человеческими ресурсами становятся высшими административными работниками1. Поэтому одной из задач современной кадровой политики является формирование высших эшелонов управления и укомплектование ключевых должностей на других уровнях социальной иерархии экономическими кадрами с одновременной подготовкой специалистов следующей управленческой "волны", что требует постоянного совершенствования действующей системы образования.
• 6. Содействие в постепенном формировании в обществе базовых ценностей, отвечающих целям и задачам исторического периода. Поскольку носителями определенных ценностей всегда являются определенные социальные слои, постольку выдвижение на ведущие социальные роли представителей тех или иных социальных слоев косвенно способствует доминированию соответствующих этим слоям ценностей. Например, если задача этноса - уничтожение рецидивов тоталитаризма, а цели его развития - либерально-демократические идеалы, то естественно предположить постепенное, но целенаправленное "вымывание" из всех звеньев государственного управления бывших компартийных работников, которые, по сути, продолжают быть носителями ценностей тоталитарного режима, что несовместимо с целями развития посттоталитарного общества. Речь здесь идет не о "запрете на профессии", а о продуманной кадровой политике, направленной на формирование высокопрофессионального персонала государственного управления, способного адекватно решать задачи сложного переходного периода от тоталитаризма к демократии. Управленческий опыт, накопленный компартийными штатными функционерами, не может быть пригодным для исполнения ими сегодня государственных обязанностей, он может быть в лучшем случае бесполезным, а в худшем - вредным. Рыночное хозяйство и гражданское общество, являющиеся обязательными атрибутами демократии, предоставляют широкие возможности для приложения способностей каждого, в том числе и бывших партийных чиновников. Вместе с тем вытеснение из государственных кадровых структур "бывших" требует заполнения этих структур представителями иных социальных слоев и иных управленческих профессий (большинство партийно-государственной номенклатуры имело техническое образование), что предъявляет новые требования к функционированию социальных механизмов в целом и системе профессионального образования в частности.
• 7. Всемерное развитие и укрепление различных структур гражданского общества, государственное поощрение частной инициативы и предпринимательства, максимальное ограничение государственного монополизма, содействие здоровой конкуренции во всех областях социальной жизни, поскольку "рынок всегда умнее любого правительства"1. Во всех отраслях человеческой деятельности (за редким исключением) наряду с государственными структурами должны активно действовать структуры гражданского общества, т. е. социального целого, для обеспечения нормальной жизнедеятельности которого и существует, собственно, государство. Основная задача таких структур состоит в постоянном ограничении притязаний государственной власти на абсолютизм, внедрении и закреплении демократических процедур во всех сферах организации общества, недопущении перерастания демократии в тиранию. Формирование и развитие таких структур также требует квалифицированного кадрового потенциала, что невозможно без создания научно обоснованной кадровой политики и эффективной системы управления человеческими ресурсами.

Кадровая политика, таким образом, основываясь на познанных закономерностях общественного развития и используя законы социального управления, должна быть направлена на оптимальное формирование и эффективное функционирование социальных механизмов отбора, воспитания и распределения индивидов в социальной структуре. Такими механизмами являются прежде всего семья, школа, армия, политические и профессиональные организации, церковь. Поэтому кадровая политика - это организационная основа многих других "политик": в области народонаселения, воспитания и образования, профессиональной ориентации и подготовки, занятости и оплаты труда, социального обеспечения и др.

Рассмотрим подробнее объект и субъект, предмет и содержание кадровой политики, принципы и методы ее разработки, основные направления реализации, систему менеджмента человеческих ресурсов в масштабах государства, отрасли, региона, предприятия.

Иными словами, логика построения предлагаемой части монографии направлена на постепенное рассмотрение основных этапов и направлений разработки и реализации кадровой политики, а также механизма управления человеческими ресурсами в современных условиях развития общества.

Источниками написания этой части стали различные опубликованные материалы отечественных и зарубежных авторов, список которых приведен в монографии. Особо хочется отметить работы Г. М. Курошевой , А. С. Пашкова, Т. В. Иванкиной, Е. В. Магницкой , И. Б. Скоробогатова и авторского коллектива под руководством Э. Р. Саруханова , многие идеи и положения которых автор использовал при подготовке этой части монографии. Список работ автора по различным проблемам человеческих ресурсов также приведен в конце издания.

Введение

Управление персоналом государственной службы требует нового подхода к таким проблемам, как кадровое планирование, профессиональный отбор и оценка государственных служащих, формирование резерва, планирование карьеры, руководство обучением кадров в процессе трудовой деятельности, нормативно-правовая база управления персоналом, его научно -методическое и информационное обеспечение, стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей государственных органов, проблемы контроля в системе управления персоналом, этика и этикет деловых отношений, формирование здорового морально-психологического климата в аппарате государственных органов и другим вопросам.

Актуальность темы исследования состоит в том, что проблема управления персоналом касается каждого государственного служащего независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в органах государственной власти. В условиях реформирования государственной службы работа с персоналом неизбежно будет меняться. Управление персоналом все меньше будет основано на административных методах и все в большей степени начнет ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов служащего и органов государственной власти.

Изученность темы исследования: Тема управления персоналом изучена в теории и практики как зарубежными, так и отечественными авторами: Турчинова А.И., Охотского Е.В, Иванова В.П., Воробьева В.В., Демина А.А. и др.

Цель работы: изучить систему кадровой работы в Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области и разработать рекомендации по сове управлению персоналом.

Изучить литературу по теме «Кадровая работа на государственной службе»;

Изучить практику кадровой работы в Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области;

Провести анализ кадровых технологий в Департаменте

агропромышленного комплекса Новосибирской области;

Объект исследования: кадровая работа в Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области.

Предмет исследования: направления кадровой работы и кадровые технологии.

Методы исследования: анализ документов, наблюдение.

Курсовая работа состоит из введения двух глав и заключения. Во введении озвучена проблема и актуальность кадровой работы на государственной службе, цель и задачи исследования. В Главе 1 «Управление персоналом как компонент реализации государственной кадровой политики » указываются понятие, цели и приоритеты кадровой политике в государственном аппарате. В Главе 2 «Изучение практики кадровой работы в Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области» общая характеристика, структура и методы управления, рекомендации по улучшению работы персонала в Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области. В заключении выводы по проделанной работе.

1. Управление персоналом как компонент реализации государственной кадровой политики

.1 Управление персоналом в системе кадрового обеспечения государственной службы

Управление персоналом и кадровая политика - эти два термина в последние годы прочно вошли в наш лексикон, во многие нормативные правовые документы. Они выражают исходные позиции, важные моменты государственного регулирования кадровых отношений и процессов, использования человеческих ресурсов. Важно осознать их содержание, суть субординации.

Это тем более необходимо сейчас, когда активизация "человеческого фактора", наращивание и рациональное использование кадрового потенциала страны становится одной из первоочередных стратегических задач государства, встающего на путь созидания и устойчивого развития российского общества. Идет формирование новой модели государственного управления.

Одна из неотложных, первоочередных задач на этом пути - кадровое обеспечение государственных органов, пополнение аппарата высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях рынка и современной демократии, формирование эффективной системы управления персоналом государственной службы. Поэтому, прежде всего, важно определить стратегию и тактику формирования и качественного обновления персонала государственного аппарата, оптимального использования способностей и возможностей государственных служащих, их рациональной расстановки, стимулирования профессионально-квалификационного развития и служебного роста. Реализация этих задач и приоритетов требует создания новых механизмов и кадровых технологий, определения содержания, объёмов и пределов государственного регулирования кадровых процессов, упорядочения предметов ведения в этой сфере со стороны федеральных, региональных и местных органов власти. Многое в этом смысле зависит от эффективности и уровня управления персоналом государственных органов, четкого определения субъектов и научной обоснованности этой деятельности, выяснения реального состояния кадрового потенциала государственного аппарата.

Кадры- это основной, как правило, квалифицированный состав работников государственного аппарата, учреждения, общественной организации, всей системы управления. Различаются отдельные категории кадров: кадры массовых профессий, кадры специалистов, управленческие кадры, включая руководящие. Применительно к государственной службе под кадрами понимаются, прежде всего, лица, занимающие государственные должности, причем не только руководящие. Термином персонал государственной службыхарактеризуют весь личный состав работающих в государственном аппарате, постоянных и временных специалистов, т.е. государственных служащих, а также технически обслуживающих их деятельность рабочих и служащих. Этим термином характеризуют также отдельные категории работающих, объединенных по профессиональным или другим признакам (персонал управления, обслуживающий персонал, медицинский персонал и др.). Нередко термины кадры и персоналотождествляются, что в принципе возможно, но важно видеть и специфику, особенности, несколько разные объемы их содержания. Содержательное значение термина кадровый потенциал соответствует характеристике имеющихся, в том числе и скрытых, еще пока нереализованных возможностей и невостребованных способностей кадров государственного аппарата, своего рода их скрытого резерва. Процесс кадрового обеспечения не развивается стихийно, не является узко технологическим, не ограничивается организационно-управленческой стороной, не сводится к подбору и расстановке лишь руководящих кадров. Кадровое обеспечение государственной службыдолжно носить характер сознательно-организованной, предметно- практической деятельности, направленной на комплектование профессионально подготовленными, добросовестными, высоконравственными работниками всех органов власти, способнымина уровне современных требований наиболее эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции государственных органов. В этом процессе велика роль управленческой деятельности.

В свое содержание кадровое обеспечение включает реализацию многих мер (организационных, образовательных, экономических, управленческих, социально-психологических и др.), направленных на обеспечение потребностей государственных органов в кадрах определенной специализации и квалификации. Существо его заключается в опережающем наращивании числа специалистов, опытных чиновников для происходящего в наши дни частичного обновления состава государственных служащих, в первую очередь, занятых в аппарате новых государственных структур как федерального, так и регионального уровня, с учетом динамично возрастающих требований к их квалификации и личностным качествам. В центре же внимания управления персоналом и кадровыми процессами в целом стоят вопросы, связанные с разработкой научно обоснованных количественных и качественных параметров персонала государственной службы; рациональной расстановкой кадров; повышением профессионализма служащих; обеспечением их профессионального развития; максимально эффективным использованием их способностей; планированием и реализацией карьеры; стимулированием качества и результатов труда; социально-экономической и правовой защитой.

В определении места и роли управления персоналом в кадровом обеспечении государственной службы, во всей кадровой политике весьма продуктивно использование принципов и элементов системного подхода. Он позволяет определить управление персоналом как часть, компонент системы управления государственной службой, которая выступает, в свою очередь, как комплекс взаимодействующих элементов(субъектов и объектов, процессов и отношений), образующих качественно определенную организованную целостность.

С другой стороны, управление персоналом государственной службы является самостоятельно функционирующей и должным образом организованной подсистемой, в которой взаимодействуют свои субъекты и объекты управления, складываются свои управленческие отношения, определяются и реализуются конкретные задачи по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала государственного аппарата.

Управление персоналом можно рассматривать как самостоятельно функционирующую систему, преждевсего - систему кадровой работы, включающую в себя реализуемыезадачи, приоритеты, механизмы и технологии.При этом управление персоналом - это сложный и многогранныйпроцесс предметно-практической деятельности,процесс целеустремленного и организованного воздействияна служащих государственного аппарата в целях достиженияопределенных результатов. В содержательномплане в этом управленческом процессе решаются многиепрактические задачи формирования и использования кадрового потенциала аппарата конкретного государственного органа исполнительной, законодательной и судебной власти, начиная с практики поиска и отбора на службу; затем обеспечения профессионального развития и карьерного роста служащих; стимулирования качества и эффективности их труда; создания системы их правовой и социальной защиты, вплоть до ухода человека со службы с сохранением определенных социальных привилегий.

Поэтому в управлении персоналом государственной службы, прежде всего, важно наметить цели, приоритеты и механизмы кадрового обеспечения государственного аппарата. Именно легитимно определенные цели, приоритеты, принципы в наибольшей степени выступают главным мобилизующим и организующим фактором становления системы управления персоналом государственного аппарата. Это возможно на основе учета стратегии и принципов формирования и развития новой государственной службы Российской Федерации как единой и целостной общегосударственной системы,на базе и в рамках единой государственной кадровой политики.Без этого не может быть целостной российской государственности.

Однако это единство должно быть в главном, в базовых основаниях при многообразии проявления общего в особенном, с учетом региональных и ведомственных особенностей, специфики видов государственной службы. Поэтому целесообразна система дифференцированного подхода к кадровому обеспечению аппарата по уровням (федеральному, региональному, муниципальному), по типам и видам государственной службы, по типам и видам должностей. Следовательно, управление персоналом включает в себя решение многих задач организации и функционирования государственной службы РФ, одновременно выступая важным фактором успешной реализации функций государственного органа, частью кадрового обеспечения государственной службы, средством рационального использования ее кадрового потенциала, профессионального развития и служебного выдвижения чиновников, стимулирования повышения эффективности их труда. Управление персоналом является приоритетным направлением и наиболее действенным механизмом реализации государственной кадровой политики в аппарате органов власти и управления.

Причем управление персоналом на уровне коллектива аппарата органа власти становится конкретным, предметным, поскольку речь идет об оценке и использовании профессионально-личностных способностей каждого служащего, о рациональной расстановке сотрудников на должностях в рамках подразделения, всего аппарата, профессионального и служебного роста всех работающих. От комплексного осознания этой проблемы зависит правильный ответ на многие практические вопросы работы с кадрами аппарата и обоснованный выбор технологий, процедур, методов.

.2 Цели и приоритеты кадровой политики в государственном аппарате

Впостановке целей, задач, определении приоритетов, в выборе механизмов управления персоналом государственной службы важен учет и ряда других факторов.

Во-первых, управление персоналом государственной службы осуществляется в рамках и на основе государственной кадровой политики, реализации ее целей, приоритетов, принципов и стандартов. Этот аспект будет раскрыт в настоящей главе более подробно и аргументировано.

Во-вторых, управление персоналом органов государственной власти должно осуществляться в рамках единого конституционного и правового поля. К сожалению, в ходе создания новой Федерации как формы государственного устройства становление единого правового регулирования государственной службы(особенно в субъектах РФ) идет медленно и противоречиво, что рождает социально-правовые конфликты в регулировании служебно-трудовых отношений служащих и государственных органов.

В-третьих, необходимо более четкое определение места и роли аппарата в осуществлении функций и компетенции органов власти и государственного управления, статуса чиновника в системе взаимоотношений государства и институтов гражданского общества.

Насущная потребность разработки и принятия государственной кадровой политики, в том числе политики кадрового обеспечения государственного аппарата продиктована рядом факторов:

· возникли качественно новые потребности становления демократической государственности, рыночной экономики, формирования гражданского общества, когда существенно изменяются предмет и масштабы, демократизируются механизмы государственного регулирования кадровых процессов и отношений. Необходима активизация "человеческого фактора", оптимальное использование способностей и возможностей каждого работника, в том числе и государственного служащего. Тем более важно помнить, что значительная часть государственных служащих, сформировавшихся в "дореформенные годы", по образованию, опыту работы, стилю мышления оказалась неспособной эффективно работать в новых условиях. Имеющийся в государственном аппарате кадровый потенциал часто используется нерационально, многие работают не в соответствии со своим базовым специальным образованием, не реализуют свои профессиональные способности, не имеют устойчивой мотивации на добросовестный и эффективный труд. Очевидна нестабильность кадровых процессов.

· необходимо кадровое обеспечение ныне вводимой новой модели государственного управления, ускорения перехода от отраслевого к функциональному управлению рыночной экономикой и социальными процессами. В условиях поиска новых управленческих структур, реорганизации государственного аппарата на всех уровнях существенно изменяются функции и полномочия многих должностных лиц. в то же время органы государственного управления проявляют инертность в работе, неорганизованность, неумение работать "на опережение". Зачастую им не удается найти правильное сочетание общегосударственных, региональных, отраслевых интересов, интересов граждан.

· с учетом новых профессионально-квалификационных требований к конкурентоспособности государственных служащих на свободном рынке труда, появилась потребность в радикальной перестройке системы их профессионального образования. Профессионально-квалифицированная структура служащих государственного аппарата пока маловосприимчива к изменившимся условиям и требованиям в системе государственного управления. Все более остро ощущается потребность в кадрах современной квалификации.

Главные цели государственной кадровой политики:

· формирование высокого профессионализма и культуры управленческих и технологических процессов, достижение укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, высоконравственными работниками;

· максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала государственного аппарата, его сохранение и преумножение;

· создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником, в том числе и государственным служащим, своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерно стимулируя его профессиональный рост и служебное продвижение, повышение эффективности трудовой деятельности.

В ближайшее время приоритетными направлениями работы с кадрами в реализации федеральной кадровой политики вполне оправданно считать:

· принятие федеральными органами всех ветвей власти, каждым структурным элементом аппарата мероприятий по совершенствованию кадровой политики с учетом новых задач;

· определение объема прав, полномочий и ответственности государственных органов управления в области управления кадровыми процессами;

· прогнозирование развития кадрового потенциала трудовых коллективов, их количественных и качественных параметров, планирование и реализация профессиональной карьеры служащих;

· разработка и внедрение системы поиска и профессионального отбора в аппарат наиболее квалифицированных специалистов, особенно молодых;

· стимулирование устойчивого квалификационного и должностного роста персонала;

· формирование и развитие системы профессионального образования государственных служащих, повышение качества организации и эффективности обучения; научно-методическое обеспечение учебного процесса;

· формирование в каждом государственном органе кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения аппарата;

· создание системы правовой и социальной защиты служащих, стимулирование роста профессионализма и эффективности труда;

· формирование гибкой системы управления персоналом и координация деятельности кадровых служб федеральных органов власти.

1.3 Принципы и технологии организации работы с кадрами

Управление персоналом есть не только целеустремленное, но и организованное, активное воздействие на происходящие в аппарате кадровые процессы и отношения. Главное в этом - определение и реализация основных принципов организации работы с кадрами.

Под принципами понимаются исходные начала, основные правила, установки, которыми мы руководствуемся в работе с кадрами. Кадровые технологии - это совокупность методов, приемов, организационных процедур, направленных на оптимизацию кадровой работы.

В сфере государственной службы можно выделить следующие принципы организации работы с кадрами:

· комплексная и объективная оценка профессионального уровня, деловых и личностно-нравственных качеств служащих и результатов их деятельности при отборе, расстановке и выдвижении;

· открытость и равный доступ граждан Российской Федерации к государственной службе в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой, без какой-либо дискриминации по полу, возрасту, конфессиональным, этническим признакам и др.;

· демократическое, как правило, коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения при сохранении принципа назначения на государственную должность, с соблюдением необходимой конфиденциальности; важно разработать и утвердить обязательную для всех процедуру подготовки решений в государственных органах по кадровым вопросам;

· систематическое рациональное обновление кадров с сохранением преемственности, качественного укрепления за счет постоянного притока свежих, особенно молодых сил, использования возможностей и способностей кадров всех возрастов;

· подконтрольность государственных служащих, каждого чиновника руководителям и вышестоящим государственным органам, а также обществу, народу; воспитание персональной ответственности за порученное дело.Гражданский контроль за работой должностных лиц призван стать действенным фактором и одним из важнейших проявлений демократизма государственной службы;

· обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов.

Эти организационно-управленческие принципы лежат в основе реализации государственной кадровой политики, определяют выбор конкретных форм, средств, методов кадрового обеспечения государственной службы. Следование основным принципам помогает избежать формально-номенклатурного подхода и субъективизма в подборе кадров, открывает возможности для демократизации технологий, введения процедур объективной оценки служащих, расширения сотрудничества всех субъектов кадровой работы по вертикали и горизонтали с разграничением их правомочий и ответственности.

Выбор технологий организации работы с кадрами - это вопрос в значительной мере практики кадровой деятельности. Творческое и целеустремленное использование старых и новых кадровых технологий, в том числе и заимствованных из зарубежного опыта, позволит:

· более рационально использовать специалистов - государственных служащих в соответствии с квалификационно-должностными требованиями, оптимизировать и упростить излишне усложненную структуру аппарата государственных органов, ограничить использование высококвалифицированных специалистов на нетворческой исполнительской, а нередко и организационно-технической работе;

· не допустить возрождения старой практики, когда аппарат государственного органа стремится, вопреки своему назначению, "навязать" руководству свои корпоративные идеи и предложения, сдерживает реализацию управленческих решений, в том числе и по кадровым вопросам;

· обновить институт номенклатуры руководящих должностных лиц государственной службы: он должен стать демократическим, открытым, находиться под гражданским контролем, а не оставаться бюрократическим механизмом в руках политико-управленческой элиты, либо отдельного руководителя;

· преодолеть усиливающийся авторитаризм в решении кадровых вопросов, который существенно затрудняет становление и развитие нового аппарата и внедрение демократических технологий, мешает укреплению связей и сотрудничества органов исполнительной, представительной и судебной власти, восстановлению гражданского контроля за работой чиновников;

· решительно пресекать злоупотребление властью, факты нарушения должностными лицами законом установленных требований и ограничений, привлекая нарушителей, невзирая на занимаемые ими должности, к соответствующим видам ответственности, включая уголовную.

Демократические механизмы комплектования аппарата государственных органов могут противостоять таким негативным явлениям как авторитаризм, протекционизм, келейность, местничество, кумовство. При этом должны быть более эффективно использованы открытые конкурсы квалификационные экзамены, аттестации, испытательный срок и др. Они - эффективное средство гарантирования продвижения чиновников по службе с учетом способностей и эффективности практической деятельности, объективный ограничитель служебного продвижения профессионально несостоятельных сотрудников и тем более случайных людей.

Таким образом, новые задачи и приоритеты федеральной государственной службы требуют качественно новых механизмов, моделей и структур их кадрового обеспечения, создания четкой организационной системы управления персоналом государственного аппарата. От этого во многом зависит постановка государственной службы, прочность властного механизма. Работу с кадрами целесообразно осуществлять на основе приоритета принципов профессионализма и стабильности.

2. Изучение практики кадровой работы в Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области

.1 Общая характеристика деятельности Департамента агропромышленного комплекса Новосибирской области

Департамент агропромышленного комплекса Новосибирской области является областным исполнительным органом государственной власти области, осуществляющим исполнительно-распорядительную деятельность в сфере агропромышленного комплекса, включая животноводство, растениеводство, мелиорацию, плодородие почв, регулирование рынка сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия, пищевую и перерабатывающую промышленность, социально-инженерное обустройство. Департамент руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, правовыми актами Президента Российской Федерации, и Правительства Российской Федерации, Уставом Новосибирской области, законами и иными нормативными правовыми актами Новосибирской области, постановлениями и распоряжениями губернатора Новосибирской области и настоящим Положением.

Департамент осуществляет свою деятельность во взаимодействии с органами исполнительной власти области, структурными подразделениями администрации области, территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, органами местного самоуправления и иными организациями. Департамент обладает правами юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в учреждениях банков и Федерального казначейства, печать с изображением герба Новосибирской области и со своим наименованием, иные печати, штампы и бланки. Местонахождение департамента: 630011, г. Новосибирск, Красный проспект,18. Сокращенное наименование департамента агропромышленного комплекса Новосибирской области - департамент АПК Новосибирской области.

По своей структуре Департамент агропромышленного комплекса состоит из управлений и отделов.

Отдел отраслевого бюджетного учета и отчетности выполняет следующие функции: организация и ведение в Департаменте и агропромышленном комплексе области бухгалтерского учета, отчетности, статистического наблюдения; Осуществление в установленном порядке сбора, обработки, анализа и представление соответствующим органам бухгалтерской и иной отчетности; Анализ бухгалтерской годовой и периодической отчетности с составлением на этой основе сводной информации и финансово-экономическом состоянии товаропроизводителей АПК всех форм собственности по видам деятельности; Оформление платежных, финансовых и иных документов в рамках осуществления функций главного распорядителя областного бюджета и полномочия получателя средств федерального и областного бюджетов, предусмотренных на реализацию возложенных на департамент полномочий; Учет движения бюджетных средств, поступающих на финансирование АПК; Координация деятельности по реформированию бухгалтерского учета в АПК области; Анализ финансовых показателей по статьям и разделам федерального и областного бюджетов за отчетный год и текущий период; Разработка сметы расходов на содержание департамента АПК НСО в пределах, утвержденных на соответствующий период бюджетных ассигнований; Организация обеспечения предприятий АПК области необходимыми бланками учета, отчетности и нормативными актами Минсельхоза России; Осуществление делопроизводства отдела в соответствии с номенклатурой дел.

Отдел организационно-контрольной работы и правового обеспечения выполняет функции: планирование работы департамента, контроль выполнения плановых мероприятий, организационное обеспечение проводимых мероприятий; Контроль исполнения постановлений и распоряжений Губернатора Новосибирской области, администрации Новосибирской области, содержащих поручения департаменту, прямых поручений Губернатора Новосибирской области и поручений, указанных в резолюциях по исполнению входящей корреспонденции; Правовое обеспечение деятельности департамента; Организация работы с обращениями граждан, контроль соблюдения порядка рассмотрения жалоб и обращений граждан; Ведение кадровой работы, организация прохождения государственной гражданской службы в департаменте; Документационное обеспечение деятельности департамента.

Отдел растениеводства выполняет следующие функции: анализ деятельности отрасли растениеводства в хозяйствах области, внесение предложений по улучшению их работы, оказание помощи в выборе специализации по производству продукции растениеводства в условиях рыночных отношений; Повышение урожайности сельскохозяйственных культур, увеличение валового сбора и повышение качества продукции растениеводства (зерна на продовольственные и кормовые цели, льноволокна, картофеля и овощей, грубых и сочных кормов для животноводства); Реализация прогрессивных технологий возделывания сельскохозяйственных культур, обеспечивающих повышение урожайности и охрану окружающей среды, получение качественной экологически чистой продукции растениеводства; Эффективное использование капитальных вложений, материально-технических, финансовых и других ресурсов, выделяемых для развития растениеводства; Развитие семеноводства, систематическое проведение в области сортосмены и сортообновления.

Отдел животноводства и племенного дела выполняет функции: проведение единой научно-технической политики в области племенного животноводства; В соответствии с федеральными программами племенного животноводства разрабатывает областные программы развития племенного животноводства применительно к местным условиям и осуществляет их выполнение; Испытывает новые для области породы животных и дает предложения об их использовании; Выдает разрешения на проведение искусственного осеменения сельскохозяйственных животных и трансплантацию эмбрионов; Организует внедрение в производство новых высокопродуктивных пород, апробированных селекционных и биотехнологических методов; Осуществляет сбор заявок от сельхозпредприятий, определяет номенклатуру и объёмы поставок племенной животноводческой продукции на лизинговой основе; Организует подготовку и переподготовку персонала организаций по племенному животноводству, аттестацию операторов по искусственному осеменению, пропаганду достижения научно-технического прогресса в племенном животноводстве, содействует проведению выставок, аукционов, смотров племенной продукции; При отделе животноводства и племенного дела в целях коллегиального рассмотрения и решения вопросов о селекционно-племенной работе, а также экспертизы, в пределах компетенции, программ, стандартов, норм и правил ведения племенного животноводства, создаются секции по племенной работе по отраслям животноводства и экспертные комиссии с привлечением научно-исследовательских и образовательных учреждений сельскохозяйственного профиля, руководителей и специалистов хозяйств.

Отдел технической политики выполняет функции: проведение государственной политики в области развития инженерно-технической системы агропромышленного комплекса;

Содействие в техническом перевооружении организаций агропромышленного комплекса;

Разработка и реализация в соответствии с законодательством Российской Федерации и Новосибирской области мер по обеспечению агропромышленного комплекса материально-техническими ресурсами; Разработка и внедрение системы технологий и машин для производства, хранения и переработки сельскохозяйственной продукции, создание благоприятных условий для привлечения частных инвестиций в сельскохозяйственное производство, выпуск техники и оборудования для АПК;

Формирование и обеспечение реализации во взаимодействии со структурными подразделениями администрации области единой научно-технической и инновационной политики; Содействие развитию науки и формированию государственной поддержки научно-технической и инновационной деятельности в агропромышленном комплексе, интеграции науки и образования, организации подготовки кадров; Разработка и реализация областных целевых научно-технических программ развития ИТС АПК; Координация проведения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ научными, конструкторскими и проектными организациями, развитие интеграционных связей науки и производства в ИТС АПК; Реклама новых технических средств производства через средства массовой информации, организация выставок новых технических средств и технологий производства, хранения и переработки сельскохозяйственной продукции; Предоставление агропромышленным товаропроизводителям информации по вопросам функционирования ИТС АПК, выступает государственным заказчиком по созданию новой техники и технологий, производству машин и оборудования для агропромышленного комплекса; Разработка проектов документов по регулированию технического, ценового, кредитного механизма в технических вопросах, научно-технического прогресса, агросервиса, налогообложения, финансовой поддержки, приватизации, формирования рыночной инфраструктуры и правовых механизмов по их реализации по вопросам входящим в компетенцию отдела, осуществляет мониторинг цен на материально-технические ресурсы, используемые сельскохозяйственными товаропроизводителями; Участвует в испытаниях новых технологий и образцов технических средств производства, обеспечивающих соблюдение зональных технологий производства, хранения и переработки сельскохозяйственной продукции и экологическую безопасность при использовании технических средств производства, принимает меры по улучшению хранения техники, активно влияет на соответствие выбытия и поступления техники; Принимает участие в формировании рабочих планов проведения полевых работ, подготовке рекомендаций по проведению сельскохозяйственных работ с учётом сложившихся условий сельскохозяйственного года.

На основе принятых рекомендаций совместно с технологическими службами проводит семинары-совещания в каждом районе, формирует план ремонта сельскохозяйственной техники, организует проверку готовности ремонтной базы хозяйств, РТП для проведения ремонта, постоянно отслеживает ход ремонта техники; Сводит заявки хозяйств на приобретение сельскохозяйственной техники, запасных частей, ремонтных материалов, ремонт узлов и агрегатов силами РТП и ремонтных заводов, принимает участие в организации соревнований по организованному проведению полевых работ, ремонту техники, эффективному использованию сельскохозяйственной техники ведущих заводов-изготовителей.

В департаменте агропромышленного комплекса 70 должностей государственной службы, из них фактически занято 68 должностей. Кадровый состав проанализирован в таблице 1.

Таблица 1.Состав трудовых ресурсов Департамента агропромышленного комплекса Новосибирской области

Данные таблицы показывают, что наибольший удельный вес в структуре численности работников организации по возрасту занимают работники от 50 до 60 лет, по трудовому стажу свыше 20 лет, по полу - женщины, по образованию с высшим образованием.

.2 Анализ кадровой работы: направления и методы управления персоналом

Кадровая работа в Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области ведется по следующим направлениям:

Формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы.

Подготовку предложений о реализации положений настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя.

Организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы, освобождением от замещаемой должности гражданской службы, увольнением гражданского служащего с гражданской службы и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений государственного органа

Ведение трудовых книжек гражданских служащих

Ведение личных дел гражданских служащих

Ведение реестра гражданских служащих в государственном органе

Оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих

Обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов интересов

Организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв

Организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих

Организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих

Организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы

Организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих

Формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование

Обеспечение должностного роста гражданских служащих

Организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну

Организацию проведения служебных проверок

Организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами

Консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации в Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области ведется по трем основным направлениям:

) На основании Плана подготовки государственных гражданских служащих, утвержденного Распоряжением Администрации Президента РФ.

) За счет средств федерального бюджета, предусмотренных на исполнение государственного заказа, включающее в себя повышение квалификации по дистанционной форме обучения.

) На основании договоров, заключаемых Управлением с курсовыми базами Минфина России, Российской академией государственной службы при Президенте РФ, Академией народного хозяйства при Правительстве РФ, Финансовой академией при Правительстве РФ и их подведомственными образовательными учреждениями и филиалами, иными профильными государственными учреждениями дополнительного профессионального образования.

Методом оценки деятельности государственного служащего является аттестация персонала которая проводится, один раз в три года в департаменте проводится, на основании результатов которой, комитетом по оценке персонала решаются вопросы о дальнейшей повышении квалификации сотрудников.

Аттестация проводится с приглашением аттестуемого гражданского служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки гражданского служащего на заседание указанной комиссии без уважительной причины или отказа его от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а аттестация переносится на более поздний срок.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым гражданским служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период аттестационная комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание комиссии.

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

При этом учитываются результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента, профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего, соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе, а при аттестации гражданского служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим гражданским служащим, - также организаторские способности.

Во многих органах государственной службы методом оценки служащих является квалификационный экзамен. В Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области практика его проведения отсутствует.

У такого метода как аттестация персонала есть свои недостатки по сравнению с проведением квалификационного экзамена у государственных служащих:

· отсутствие или слабая связь результатов аттестации с профессионально-должностным и материальным положением госслужащего;

· значительный период времени между двумя плановыми аттестациями;

· упрощенческий подход к процедуре аттестации, нечеткость и расплывчатость оценок в духе общих дружеских пожеланий;

· неумение и нежелание совершенствовать и применять оценочные методики;

Федеральный закон "О государственной гражданской службе РФ" - ст. 49. Квалификационный экзамен лишь в общем плане определяет и поясняет задачу применения квалификационного экзамена:

· во-первых, квалификационному экзамену подвергаются только гражданские служащие категорий "специалист" и "обеспечивающий специалист", если они замещают свои должности без ограничения срока полномочий; этот экзамен могут сдавать гражданские служащие категорий "руководители" в случаях, определенных Президентом РФ (пока такие случаи не определены);

· во-вторых, целью квалификационного экзамена является решение вопроса о присвоении служащему классного чина гражданской службы по замещаемой должности, и делается это по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года; возможен внеочередной экзамен, который может проводиться по инициативе самого гражданского служащего не позднее чем через три месяца после подачи им письменного заявления на присвоение классного чина;

· в-третьих, квалификационный экзамен должен проводиться по установленной форме, при этом оценке подлежат знания, навыки и умения, то есть профессионализм гражданского служащего, при этом проведение экзамена осуществляет конкурсная или аттестационная комиссия, призванная действовать в соответствии с Положением о порядке сдачи квалификационного экзамена.

Ясно, что нормативная база, регулирующая отношения в части применения квалификационного экзамена, только складывается. Что же касается научных и прикладных разработок по данному вопросу, то следует заметить, что имеющиеся заделы не отличаются конкретностью, четкостью и ясностью позиций, пригодных для широкого применения квалифицированных методик попросту нет. Поэтому целью настоящей статьи является прежде всего восполнение пробела в данной области знаний.

государственный кадровый подконтрольность политика

Исходя из целей и задач квалификационного экзамена, а также с учетом обобщения практики других форм оценки кадров, можно с уверенностью утверждать, что реализация данного нововведения в Департаменте агропромышленного комплекса лишь тогда будет эффективно служить делу формирования качественного кадрового потенциала государственной службы, при присутствии:

· рационального соблюдения интересов государственного органа и личных интересов гражданского служащего в карьерном росте последнего в зависимости от служебно-профессиональных заслуг;

· оптимальной периодичности и обязательности квалификационного экзамена при последовательном присвоении классных чинов гражданской службы;

· непредвзятого объективного установления уровня профессиональной компетентности в сфере квалификационного экзамена;

· определенности предъявляемых при квалификационном экзамене требований к профессиональным знаниям, навыкам и умениям экзаменуемых;

· избирательного подхода к выбору критериев оценки профессиональных качеств в зависимости от категорий служащих;

· гласности, открытости результатов квалификационного экзамена и т.д.

Таким образом, с изменением функций и содержания государственного управления принципиально изменяются требования к гражданским служащим нового поколения, в том числе в части их профессиональной компетентности.

Заключение

В ходе написания данной курсовой мне удалось изучить организацию кадровой работы в Департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области. Ознакомиться с нормативно правовыми акты, такими как Постановления губернатора НСО, Распоряжения губернатора НСО, Постановления администрации НСО, Распоряжения администрации НСО, Кадровые распоряжения администрации НСО, также с должностным регламентом государственного гражданского служащего и положением о департаменте. Выявить направления кадровой работы в данном департаменте.

Как было описано ранее, методом оценки персонала в данном административном органе является аттестация персонала. Проведение квалификационного экзамена, как и в других органах государственной службы, способствовало бы успешном образом профессиональной оценке государственного служащего. Мною были разработаны рекомендации и описаны преимущества проведения квалификационного экзамена.

Список литературы

Аксенов Е. А. и др. Управление персоналом в системе государственной службы. - М.,1997.

Базаров Т. Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. - М., 2000

Базаров Т. Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. - М., 1995.

Беннет Роджер. Секреты эффективного управления. - М., 1999.

Бондаренко М. Правовое регулирование труда муниципальных служащих. - Обнинск: Институт муниципального управления, 2001.

Борисова Е. А. Оценка и аттестация персонала. - СПб.,2005.

Доронина И.В Основы управления персоналом. - Новосибирск,2006.

Егоршин А. П. Управление персоналом.- Нижний - Новгрод, 1997.

Зеер Э. Ф. Психология профессий. - М., 2003

Калачева С. А. Аттестация. -М., 2007.

Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал - технологии. - М, 2001.

Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. - М, 2006.

Охотский Е.В. Управление персоналом в государственной службе. - М., 2002

Охотский Е.В.Государственная служба в парламенте. - М.,2004.

Порядок и условия прохождения муниципальной службы /Под общ. ред. А. Ф. Мурашко, О. Л. Савранской, В. А. Столяровой. - М,1999.

Полетаев Ю. Н. Аттестация работников. - М.,2006.

Психология труда / Под ред. А. В. Карпова. - М., 2005.

Чекалев М., Клюшина И. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации // Управление персоналом. - 2000. - №5.

Шекшня С. В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Уч.-практическое пособие. - М., 2005.

Аттестация - это не только технология, но и творчество. К оценке и отбору муниципальных руководителей и служащих малых городов // Служба кадров и персонал. - 2004. -№ 5.

Некоторые вопросы аттестации государственных служащих // Кадры. - 1999. - № 4.

Приложение 1

Организационно-штатная структура департамента агропромышленного комплекса Новосибирской области

Приложение 2

ГУБЕРНАТОР НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 15.4.2005. № 211 О департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области

В соответствии со статьей 6 Закона Новосибирской области «О структуре исполнительных органов государственной власти Новосибирской области», постановлением губернатора области от 14.03.2005 № 144 «О структуре исполнительных органов государственной власти Новосибирской области» ПОСТАНОВЛЯЮ: 1. Утвердить прилагаемое Положение о департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области. 2. Утвердить предельную штатную численность департамента агропромышленного комплекса Новосибирской области в количестве 67 штатных единиц, в том числе три штатные единицы заместителя руководителя департамента. 3. Утвердить квартальный фонд оплаты труда департамента агропромышленного комплекса Новосибирской области в размере 3204 тыс. рублей. 4. Заместителю главы администрации области - руководителю департамента агропромышленного комплекса Новосибирской области Гергерту В.А. в недельный срок утвердить структуру и штатное расписание департамента агропромышленного комплекса Новосибирской области в пределах утвержденных фонда оплаты труда и предельной штатной численности по согласованию с департаментом организации управления администрации области и управлением финансов и налоговой политики Новосибирской области. 5. Признать утратившим силу постановление губернатора области от 25.06.2004 № 406 «Об утверждении Положения о департаменте агропромышленного комплекса Новосибирской области, его структуры и штатной численности».